Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Částečná výpověď z pracovního poměru neexistuje

Datum článku: 10. 10. 2022

Výpověď dávaná zaměstnavatelem musí být vždy jednoznačným písemným a správně formulovaným jednáním, uskutečněným dle příslušných ustanovení zákoníku práce. Uvedený úkon nejde nijak modifikovat podle potřeb zúčastněných stran, ani když má zaměstnanec sjednáno více pracovních vztahů na více druhů práce u jednoho zaměstnavatele.

Když zaměstnavatel přistupuje k výpovědi tak to rozhodně nelze učinit nějak částečně, ani když je u téhož zaměstnavatele více úvazků na různé práce

Výpověď v zaměstnání je z hlediska práva vždy jednostranným právním aktem, který musí být činěn vždy a jedině podle ustanovení příslušných paragrafů zákoníku práce přesně stanovených pro danou situaci. Ten, kdo výpověď ze zaměstnání dává a stejně tak, ten kdo ji dostává, rozhodně nemá možnost být v dané záležitosti nějak kreativní, ale naopak se musí přesně seznámit a jednat podle pravidel, která, pro tuto situaci stanoví zákoník práce.

Ať už tedy výpověď dává zaměstnavatel zaměstnanci nebo naopak zaměstnanec již nechce dále setrvávat ve vztahu se zaměstnavatelem, musí uvedený akt bezpodmínečně učinit písemně. Pokud výpověď není písemná, nepřihlíží se k ní. I kdyby tedy chtěl zaměstnavatel či zaměstnanec vypovědět pracovněprávní vztah jinak než písemnou formou a učinil daný krok například ústně, bude taková výpověď neplatná.

Dále je pro případ výpovědi ze zaměstnání zákonem určeno, že zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu, ale zaměstnavatel musí vždy přesně specifikovat, z jakého důvodu výpověď zaměstnanci dává a nemůže to být důvod ledajaký, ale jen takový, který zákoník práce vymezuje ve svém § 52.

Z uvedeného je tedy jednoznačně jasné, že zejména zaměstnavatelé se při dávání výpovědi zaměstnancům musí striktně řídit pravidly vytyčenými zákonem, pokud má být daná výpověď platná.

Jak je naznačeno hned v úvodu prostor pro nějaké individuální uzpůsobení výpovědi situaci nebo potřebám, zde rozhodně není a zvláště zaměstnavatel musí v dané záležitosti jednat jednoznačně, přímo dle litery zákona.

A zásadně jen podle toho jak určuje zákon, je nutné postupovat i v případě, že je dávána výpověď zaměstnanci, který má u zaměstnavatele více pracovních úvazků na různé druhy práce. Pokud má tedy zaměstnavatel s jedním zaměstnancem uzavřenu spolupráci na více druhů práce, například účetní má sjednán pracovní poměr na práci účetní a další pracovní poměr na práci uklízečky, nelze danou osobu vypovědět jen z jednoho pracovního vztahu a na druhý si ji ponechat. Z právního hlediska není možná žádná částečná výpověď, protože částečná výpověď podle práva neexistuje ani pro případ více úvazků téhož zaměstnance.

Pokud má zaměstnanec u zaměstnavatele sjednáno více druhů práce, může být velmi nesnadné jej vypovědět a důvod výpovědi je třeba ještě jednoznačněji specifikovat a doložit, aby skutečně byl

Z předchozích řádků je tedy jasně vidět, že výpověď musí být ze strany zaměstnavatele vždy dobře zvážená záležitost, kde musí být jednoznačně a nezaměnitelně uveden důvod k výpovědi uznatelný zákonem. Zaměstnavatel si v daném případě musí také uvědomovat, že zákon zvýšenou měrou chrání zaměstnance před nespravedlivým a neoprávněným propouštěním zaměstnavateli. Zaměstnanec má navíc zákonné právo bránit se proti výpovědi zaměstnavatele soudně a soudu je třeba předložit důkazy, že případná výpověď zaměstnanci byla dána podle ustanovení zákona a v souladu s ním.

Z uvedeného je tedy jednoznačně jasné, že dát výpověď zaměstnanci, s nímž má zaměstnavatel uzavřeno více pracovních vazeb, může být ještě komplikovanější a méně snadné, než u zaměstnance s jednou pracovní vazbou. Jak již bylo řečeno, výpověď musí být vždy jednoznačný akt, který nelze vyřešit jen částečně a dle potřeby.

Zaměstnance a více úvazky na více druhů práce u jednoho zaměstnavatele nemůže daný zaměstnavatel jen tak vypovědět pro ztrátu kvalifikace či zdravotní způsobilosti. Pokud zaměstnanec ztratí kvalifikaci k jednomu druhu práce, má zde zaměstnavatel jednoznačně možnost, pokud má se zaměstnancem sjednán výkon více druhů práce, přidělovat tu práci nebo práce, pro něž ztráta kvalifikace neplatí. Obdobné pravidlo platí i při ztrátě zdravotní způsobilosti. Pokud tedy zaměstnanec třeba i dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost jen k jednomu určitému druhu ze sjednaných činností, má zaměstnavatel dokonce povinnost převést zaměstnance na práci, kde k pozbytí způsobilosti nedošlo. Výpověď zde také není možná, nebo spíše je možná jen, pokud zaměstnanec ztratí zdravotní způsobilost pro všechny činnosti, u kterých má se zaměstnavatelem dohodnuto, že je bude pro něho vykonávat.

Pokud je důvodem k výpovědi porušení zaměstnancovy kázně není už vůbec možné v případě téhož zaměstnance jednu pracovní vazbu vypovědět a další ponechat

Pokud se zaměstnanec dopustí porušení kázně či dokonce porušení kázně zvláště hrubým způsobem a zaměstnavatel se rozhodne dát mu výpověď, není zde už vůbec prostor pro nějaká částečná řešení. Spolupráci s daným zaměstnancem je třeba výpovědí ukončit ve všech vztazích k danému zaměstnavateli současně. Nelze tedy téhož pracovníka na jedné straně vypovědět pro porušování kázně, ale na jinou práci si téhož zaměstnance nechat. Zde je nutné postupovat ještě jednoznačněji než v situacích výše.