Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Důvod výpovědi zaměstnanci po novelizaci musí být písemně přesně specifikován

Datum článku: 09. 10. 2023

Již několikrát v poslední době bylo na těchto stránkách řečeno, že by zaměstnavatelé měli v těchto dnech věnovat primární pozornost novelizaci zákoníku práce účinné od 1. října 2023. Změn je tentokrát mnohem více a jsou zásadnější než při předchozích úpravách zmíněného zákona. Některé zásadní kroky, například výpověď dávanou zaměstnanci se rozhodně vyplatí konzultovat s právníkem, aby byl zejména důvod výpovědi přesný a v souladu se zákonem.

U sporných výpovědí zaměstnancům musí zaměstnavatelé jednoznačněji prokazovat, že nejdou proti nárokům zaměstnance

Jak je zmíněno výše novelizovaný zákoník práce si žádá preciznější dodržování práv a pravidel postupů zaměstnavatelů vůči zaměstnancům. V minulém týdnu již jeden z článků tohoto portálu upozorňoval na nový systém pokut pro zaměstnavatele, pokud nedodrží nová pravidla u práce na dálku.

Dnes si pojďme znovu zdůraznit, že stejně precizní pozornost musí zaměstnavatelé věnovat důvodům případných výpovědí dávaných zaměstnancům. Po nové úpravě pravidel totiž může nerelevantní důvod takové výpovědi, více než v době předchozí znepříjemnit život zaměstnavateli.

Pokud se zaměstnanec proti výpovědi od zaměstnavatele bude bránit u soudu a bude argumentovat například tím, že zaměstnavatel jej vyhazuje třeba kvůli tomu, že nechce akceptovat jeho nutné potřeby, například rodiče pečujícího o dítě. V takové situaci může soud po zaměstnavateli žádat, aby prokázal, že výpověď není v rozporu s právy zaměstnance. Soudy s novými pravidly dostali možnost častěji ve sporných případech přenést na zaměstnavatele důkazní břemeno, to znamená žádat po zaměstnavateli jednoznačný důkaz, že nepostupuje proti právům daného zaměstnance. To znamená, že zaměstnavatelé, pokud musí dát zaměstnanci výpověď, musí mnohem precizněji zvážit důvod, který je příčinou ukončení daného vztahu se zaměstnancem. Následně je třeba onen důvod napsat do cýpovědi tak, aby nevyvolal u zaměstnance pocit, že zaměstnavatel postupuje proti jeho právům, ale současně je potřeba být připraven svůj postup zaměstnavatele hájit před soudem. To znamená mít připraveny doložitelné důkazy například k tomu, že zaměstnavatel skutečně z vážných organizačních důvodů nemůže zaměstnanci vyhovět a musí jej vypovědět.

Za neplatnou výpověď zaměstnanci většinou musí zaměstnavatel platit náhradu mzdy a velmi často také pokutu

Připomeňme si, že neplatná výpověď daná zaměstnanci většinou zaměstnavatele stojí kromě výše popsaných nepříjemností i mnoho peněz. Zákoník práce, jak před zmíněnou novelizací, tak i po ní samozřejmě zaměstnance před výpovědí chrání.

I po výše zmíněné novelizaci zákoníku práce stále platí, že pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a zaměstnanec mu v reakci na to písemně oznámí, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnával, tak má tento zaměstnavatel povinnost, poskytovat danému zaměstnanci náhradu mzdy či platu až do doby, než se situace vyřeší a dojde k platnému ukončení pracovního poměru. Náhrada mzdy zaměstnanci náleží ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na svém dalším zaměstnávání. Viz § 69 zákoníku práce.

O neplatnosti výpovědi musí rozhodnout soud. A pokud soud skutečně po prošetření věci a prostudování důkazů rozhodne, že výpověď byla skutečně zaměstnavatelem dána neplatně, může nezřídka zaměstnavateli také uložit zaplacení pokuty. Pokuta ve stovkách tisíc korun může být udělena zaměstnavateli za to, že nevyhověl žádosti o úpravu pracovní doby z důvodu potřeby péči o dítě a daného zaměstnance propustil. Vysokou pokuta zaměstnavateli hrozí také za to, že písemně nesdělil důvod dané výpovědi.