Jen převedení na jinou práci při změně zdravotní způsobilosti zaměstnance nestačí
Každý zaměstnavatel má z ustanovení zákoníku práce povinnost chránit zdraví svých zaměstnanců a nikdy nesmí dovolit, aby zaměstnanec konal práci, která neodpovídá jeho schopnostem a zdravotnímu stavu. Což znamená, že zaměstnavatelé musí hlídat zdravotní způsobilost svých zaměstnanců a v případě změn této způsobilosti či dokonce jejího dlouhodobého pozbytí u zaměstnance, musí správně reagovat a vědět, že jen převedení na jinou práci nestačí.
Změnám ve zdravotní způsobilosti zaměstnanců musí zaměstnavatel věnovat pečlivou pozornost a zejména její dlouhodobé pozbytí nebývá snadné řešit
Jak je řečeno výše, povinnost chránit zdraví svých zaměstnanců při práci stanoví všem zaměstnavatelům zákon č. 262/2006 Sb., čili zákoník práce.
Zaměstnavatel je povinen vytvářet pro své zaměstnance bezpečné a zdraví neohrožující prostředí a předcházet vzniku rizik a situací ohrožujících zdraví i bezpečnost zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel v dané oblasti něco zanedbá, nebo někdy jen podcení či nesprávně vyhodnotí situaci a dojde k ohrožení nebo rovnou poškození zdraví zaměstnance, tak většinou skončí v soudní síni s povinností platby vysokých pokut, odškodného a dalšími výlohami. Je tedy v zájmu každého zaměstnavatele hlídat si zdravotní způsobilost svých zaměstnanců a odpovědně, citlivě a současně taktéž v souladu se zákonem řešit i případné změny této způsobilosti a samozřejmě také její případné dlouhodobé pozbytí.
Věnovat pečlivou pozornost zdravotní způsobilosti a případným změnám nebo ztrátě u svých zaměstnanců, není pro zaměstnavatele nic snadného.. Neřešení daného problému, nebo jeho řešení nedbalé přináší vždy jen další nepříjemné problémy zaměstnavateli a potažmo celé firmě. Je nutné si jako zaměstnavatel uvědomovat, že změny a hlavně případné pozbytí pracovní způsobilosti zaměstnance ohrožují vždy jednak daného zaměstnance samotného, jeho kolegy a samozřejmě zaměstnavatele.
Paragraf 103 výše jmenovaného zákoníku páce stanoví hned ve svém prvním odstavci, že zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala zaměstnancovým schopnostem a zdravotní způsobilosti. To jednoznačně znamená, že zaměstnavatel si musí zdravotní způsobilost zaměstnanců hlídat a pokud dojde zejména k dlouhodobému pozbytí, tak rychle a především správně jednat.
Jak je zde již předznamenáno, jednat v záležitosti dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance odpovědně v souladu se zákony a současně také lidsky je většinou velmi nesnadná záležitost s častými chybami na straně zaměstnavatelů.
Pokud u zaměstnance dojde k dlouhodobému pozbytí zdravotní způsobilosti k vykonávané práci, je důležité zaměstnance převést na jinou práci, ale je to pouze první krok k řešení a vždy musí následovat kroky další
Pokud je tedy zaměstnavatel postaven do situace, že musí řešit dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k vykonávané práci, musí vždy situaci řešit rychle, ale nikoli překotně. Řešení musí být samozřejmě v souladu nejen s paragrafy zákoníku práce, ale také v souladu s paragrafy občanského zákoníku ohledně lidských práv a paragrafy antidiskriminačního zákona a současně by to mělo být vždy co nejoptimálnější řešení pro zaměstnavatele i zaměstnance. Odpovědný zaměstnavatel musí v dané situaci postupovat sice rychle a systematicky v několika navazujících krocích.
K tomu, aby mohl zaměstnavatel začít řešit změnu pracovní způsobilosti, jakož i dlouhodobé pozbytí způsobilosti zaměstnance k dosud vykonávané práci, musí nutně mít lékařský posudek, v němž je stanoveno, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat práci, kterou pro zaměstnavatele konal. Zaměstnavatel má právo a v mnoha případech i povinnost vyžádat si posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance s ohledem na práci, kterou má zaměstnanec konat. Toto posouzení si zaměstnavatel může vyžádat nejen před přijetím zaměstnance do práce, ale též v průběhu pracovního vztahu. Posouzení a vystavení posudku provádí příslušný poskytovatel pracovnělékařských služeb.
Uvedený aktuální posudek potřebuje tedy zaměstnavatel také, pokud dojde ke změně způsobilosti zaměstnance k výkonu práce a je samozřejmě nutný v situacích pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci. V závěru daného dokumentu musí být jednoznačně uvedeno, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci.
Pokud zaměstnavatel má k dispozici uvedený posudek s daným závěrem, může situaci začít řešit převedením zaměstnance na jinou práci, která bude odpovídat zaměstnancově aktuálnímu zdravotnímu stavu a právě způsobilosti. Pokud zaměstnavatel posudek s uvedeným závěrem má, může v rámci pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví, převést zaměstnance na jinou práci, než jakou má zaměstnanec v pracovní smlouvě. K danému převedení může zaměstnavatel dle § 41 zákoníku práce přistoupit i bez souhlasu dotčeného zaměstnance. To znamená, že pokud má zaměstnavatel potvrzeno, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, může daného zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu.
Mnoho zaměstnavatelů si však často neuvědomuje, že samo převedení na jinou práci není celkovým řešením situace dlouhodobého pozbytí způsobilosti zaměstnance. Převedení na jinou práci je prvním krokem, na který nutně musí navazovat další, aby se situace vyřešila. Po převedení na jinou práci je nutné jednat se zaměstnancem a upravit dosavadní pracovní smlouvu a pracovní vztah, tak aby to odpovídalo nově vzniklé situaci. Nyní již za spolupráce se zaměstnancem je třeba najít práci, která bude odpovídat jeho změněnému zdravotnímu stavu a schopnostem i kvalifikaci. S největší pravděpodobností bude nutné další posouzení způsobilosti zaměstnance k nové práci a v pracovní smlouvě bude třeba také změnit záležitosti ohledně druhu práce a případně i další. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem na nových podmínkách vztahu neshodnou, zaměstnanec už zde má právo se změnou nesouhlasit, tak zaměstnavatel má právo daný pracovní poměr se zaměstnancem ukončit výpovědí zaměstnance dle § 52 písmene e) zákoníku práce. Jde o výpověď, kterou zaměstnavatel smí dát v případě, kdy zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu na základě lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci. Ovšem pozor zdravotní stav zaměstnance nesmí být z důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, protože to už by bylo nutné použít jiný výpovědní důvod a jiný postup.
Podobné články
Nemocenská při zkráceném úvazku je většinou nižší než při plném nasazení
Práce na částečný úvazek je pro mnohé lidi přitažlivou alternativou, která umožňuje lépe skloubit profesní…
Více informací
Nahlašování dohod o provedení práce od července 2024
V současné době se mnoho zaměstnavatelů potýká s nejasnostmi ohledně povinnosti nahlašování dohod o provedení…
Více informací
Povinnosti zaměstnavatele při kontrole ze zdravotní pojišťovny
V každé firmě, bez ohledu na velikost či obor působení, se občas objeví moment, kdy se musí vyrovnat s úřední…
Více informací
Rychlejší ukončení pracovního poměru, delší zkušební doba a další novinky v zákoníku práce
V brzké době se očekává, že v zákoníku práce dojde k řadě významných změn, které se dotknou nejen procesu…
Více informací
