Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Kratší pracovní úvazek zaměstnance a výpověď pro nadbytečnost

Datum článku: 12. 03. 2021

Pro práci zaměstnance na kratší úvazek platí v zásadě tatáž pravidla jako pro zaměstnance na standardní pracovní dobu. Zkrátka zaměstnanec se sjednanou kratší pracovní dobou má ze zákona stejná práva a povinnosti jako jeho kolegové a kolegyně s běžnou pracovní dobou. Uvedený pracovník musí přistupovat a konat uloženou práci stejně odpovědně jako ostatní. Při dané situaci nesmí být takový pracovník proti ostatním zvýhodňován ani nesmí podléhat vyššímu riziku výpovědi, a pokud by tomu tak bylo, může se proti dané nespravedlnosti bránit i u soudu.

Kratší pracovní úvazek musí být postaven na vzájemné dohodě a respektu obou stran. V žádném případě to nesmí být nástroj sloužící k manipulaci s hrozícím vyšším rizikem výpovědi

Kratší pracovní úvazek je takový, který je individuálně dojednán mezi konkrétním zaměstnavatelem a zaměstnancem. Uvedený vztah vzniká na žádost zaměstnance, který z nejrůznějších většinou zásadních příčin potřebuje individuální úpravu pracovní doby, aby mohl sladit pracovní povinnosti s péčí o děti či postižené blízké případně se specifickými potřebami svého zdravotního stavu, které mu nedovolují pracovat na plný úvazek. Důvod proč zaměstnanec žádá o kratší pracovní dobu, samozřejmě může být i jiný postavený vždy na tom co si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou. Je zde nutné si připomenout, že zaměstnavatel nemusí žádosti zaměstnance o kratší pracovní úvazek vždy vyhovět, protože zákon mu to, aby vyhověl, nařizuje pouze v několika specifických případech.

Ze zákona musí zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o kratší úvazek pouze v případech uvedených v § 241 tedy, pokud o kratší úvazek nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby žádá zaměstnankyně či zaměstnanec z důvodu péče o dítě mladší 15ti let, péče o postiženého blízkého či z důvodu těhotenství zaměstnankyně, je zaměstnavatel povinen vyhovět, pokud mu v tom nebrání závažné provozní důvody. Z jiných než těchto vymezených důvodů tedy zaměstnavatel žádosti o kratší úvazek vyhovět nemusí.

Na straně druhé však platí, že pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance o kratší úvazek vyhoví, musí se na uvedené věci písemně dohodnout a tato dohoda se následně stává platnou součástí pracovněprávního vztahu. O práci na kratší úvazek se zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou dohodnout ještě před uzavřením vlastního pracovního poměru a pak se dané ujednání stává rovnou součástí pracovní smlouvy. Nebo dochází k dohodě o kratším úvazku u již probíhajícího vztahu a pak je nutné doplnit pracovní smlouvu o uvedenou dohodu.

Následně pak vždy platí, že pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem na kratším úvazku písemně dohodli, musí obě strany dodržovat všechna pravidla, která se k uvedené dohodě váží. Zaměstnanec pracující na kratší úvazek nesmí být v žádném případě proti ostatním zaměstnancům zvýhodňován, ale ani trestán. Ze zákona platí pro zaměstnance pracujícího na kratší úvazek z většiny stejná pravidla, jako pro zaměstnance pracující na standardní pracovní poměr. Pravidla, která se liší a jsou dána právě proto, že se jedná, o kratší úvazek, je třeba jednoznačně písemně specifikovat a ujistit se, že jsou oběma stranám jasné a chápou je stejně.

Pravidla pro případnou výpověď při kratším úvazku se v porovnání se standardním úvazkem liší jen u výpovědi pro nadbytečnost

Zaměstnanec, který je po předchozí vzájemné dohodě se zaměstnavatelem zaměstnán na kratší úvazek se ze zákona jen tak nemůže stát nadbytečným a jeho kratší pracovní úvazek, na němž dosud působil, nemůže být jen tak nahrazen při stejném druhu práce jiným pracovním místem se standardní týdenní pracovní dobou. Výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písmene c) zákoníku práce tedy není možná, pokud zaměstnavatel, který přistoupil na dohodu o kratším úvazku, následně zjistí, že od téhož zaměstnavatele potřebuje větší objem stejné práce. Pokud by zaměstnanci takové riziko hrozilo, má právo se soudní cestou bránit a naděje na úspěch je velká.

Jinak je to s nadbytečností v případě, když nastane situace opačná, tedy když zaměstnavatel zjistí, že pro zaměstnance, který pracoval na plný úvazek, náhle nemá tolik stejného druhu práce. Zde výpověď pro nadbytečnost přijít může, pokud se samozřejmě obě strany nedohodnou na změně právě na kratší pracovní úvazek. Háček však je zde v tom, že zaměstnavatel nemusí danému zaměstnanci kratší úvazek nabízet, ale může tohoto zaměstnance právě pro nadbytečnost ihned propustit. Další informace k dané problematice můžete nalézt zde.