Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Nenárokové odměny musí mít vždy precizně nastavená pravidla

Datum článku: 24. 05. 2022

Vyplácení zvláštních nenárokových odměn za nadstandardní pracovní výsledky je jistě bohulibá činnost, která ve většině případů vede k ještě větší loajalitě kvalitního zaměstnance vůči firmě. Jenže na straně druhé může vyplácení uvedených odměn velmi často vést k napjatým vztahům mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem i v kolektivu zaměstnanců samotných. Proto uvedené zvláštní nenárokové odměny musí mít vždy nezpochybnitelně jednoznačná a v souladu s právem nastavená pravidla.

Nároková a nenároková složka mzdy a platu

Tím zcela nejzákladnějším právem ukotveným v zákoníku práce je právo každého zaměstnance dostat za výkon závislé práce vždy odpovídající spravedlivou mzdu či plat podle toho zda se jedná o zaměstnance v soukromém či státním sektoru. Každá mzda nebo plat jsou většinou tvořeny určitou fixní částkou, která pracujícímu musí být vyplacena vždy a částkou takzvaně pohyblivou, která má zaměstnance motivovat k vyšším výkonům a je zde možnost variability podle toho jaký výkon zaměstnanec podává. A právě pohyblivá část mzdy může být jak nároková tak nenároková a zaměstnavatel zde musí nezpochybnitelně přesně nastavit pravidla, aby každý zaměstnanec v rámci mzdy či platu dostal vždy vše, co dostat ze zákona musí, ale spravedlnost a řád musí být i v tom, co je vypláceno navíc jako ocenění za nadstandardní mimořádné výsledky práce.

Zásadní rozdíl mezi uvedenými složkami je vždy ten, že vše co je ve mzdě či platu nárokovou složkou a nemusí to být vždy jenom ona základní fixní částka, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vždy vyplatit, pokud splní předem nastavené podmínky. Nároková složka náleží ze zákona a neleží na rozhodnutí zaměstnavatele. Ustanovení o mzdovém nároku zaměstnance je závazně dáno v pracovní smlouvě, mzdovém výměru, dohodě o mzdě nebo jiném podobném pro zaměstnavatele závazném předpisu a vše co je v daném předpisu ukotveno, musí zaměstnanec za odvedenou práci dostat. Naproti tomu, nenároková složka mzdy či platu je charakteristická tím, že rozhodnutí o její výplatě je vždy v kompetenci zaměstnavatele případně vedoucího zaměstnance. Nenároková odměna tedy nenároková složka mzdy závisí na individuálním uvážení a hodnocení zaměstnavatele nad zaměstnancovými dlouhodobě nadstandardně kvalitními pracovními výkony. Jedná se tedy o ocenění mimořádného pracovního úsilí a pracovních výsledků.

I ocenění mimořádných výsledků práce a pracovního nasazení musí být spravedlivé vůči všem zaměstnancům a mít jednoznačná pravidla

O vyplácení nenárokových individuálních odměn zaměstnancům tedy vždy rozhoduje zaměstnavatel, ale i toto rozhodování musí mít jasně daná nediskriminační pravidla vůči všem zaměstnancům. Zaměstnavatel zde vždy musí postupovat tak, aby mimořádnou odměnou udělenou určitému zaměstnanci neporušil zákon o rovnosti v přístupu a odměňování zaměstnanců. Zákoník práce v dané souvislosti v § 110 jednoznačně stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům zaměstnavatele stejná mzda, plat či odměna z dohody. Pokud tedy zaměstnanci dosáhnou při výkonu stejné práce či práce stejné hodnoty a samozřejmě při stejných podmínkách týchž nebo srovnatelných pracovních výsledků, musí být i stejně hodnoceni a není přípustné, aby za takových podmínek byla některému ze zaměstnanců přiznána vyšší pohyblivá složka mzdy, než ostatním. Pokud taková situace nastane, má samozřejmě zaměstnanec, kterému byla vyplacena nižší mzda, plat či odměna, právo se proti postupu zaměstnavatele bránit soudní cestou. Záležitost spravedlivého odměňování za práci je pro všechny zaměstnance zásadní a není výjimkou, že se svých mzdových práv u soudu skutečně dovolávají.

Z uvedeného tedy jednoznačně pro zaměstnavatele plyne, jak klíčové je, aby i mimořádné nenárokové odměňování mělo vždy vnitřním předpisem nastavená pravidla. Z uvedených pravidel musí být jasné, že jde o nenárokovou složku odměny stanovenou jednotlivě dle individuálního nadstandardního nasazení zaměstnance. Cíle pro nenárokové odměny musí být vždy charakterizovány obecně neměřitelnými veličinami. Tedy musí být stanoveno, že jde o odměnu za neobvyklé, mimořádné pracovní úsilí. Protože jakmile jde o odměnu poskytnutou za dosažení výsledků, které jsou srovnatelné měřitelné s jinými a vychází z dosažení konkrétního předem určeného cíle, nemůže se jednat o odměnu nenárokovou mimořádnou, ale musí jít o nárokovou pohyblivou složku mzdy, platu či odměny z dohody.

Z vnitřního předpisu ohledně nenárokových mimořádných odměn musí být také jasně vidět, že odměna vychází z rozhodnutí zaměstnavatele a že zaměstnavatel může rozhodnout o jejím udělení, ale také nemusí o udělení rozhodnout, ani když pracovní výkon zaměstnance bude mimořádného charakteru. Když zaměstnavatel chystá pravidla k mimořádnému nenárokovému odměňování, je důležité vložit sem i pravidlo o možném zániku nároku na danou odměnu, pokud nastane situace, že se u zaměstnance zjistí porušení pracovních povinností.

Udělenou nenárokovou odměnu není možné zaměstnanci následně odejmout, pokud možnost odejmutí není stanovena v pravidlech

Jak naznačují řádky výše, tak i když o mimořádné nenárokové odměně rozhoduje zaměstnavatel, tak nemusí být snadné, i když je k tomu důvod, aby tentýž zaměstnavatel mohl rozhodnout o odejmutí již udělené odměny.

Ustanovením nejvyššího soudu je dáno, že již vzniklý nárok na mzdu, plat či odměnu za práci nelze následně zrušit a již vyplacenou částku následně zaměstnanci odebrat, pokud taková možnost odebrání není předem stanovena vnitřním mzdovým předpisem. Mzdu či jinou odměnu za práci není možné zaměstnanci v dané situaci zpětně odebrat, ani když zaměstnavatel následně zjistí, že daný zaměstnanec porušil některou z pracovních povinností. Uvedené se týká i vyplacené nenárokové mimořádné odměny. Jakmile byla zaměstnanci nenároková mimořádná odměna vyplacena, vznikne na ni zaměstnanci právní nárok a tento právní nárok může být zrušen jedině za předpokladu, že vzniknou nejen objektivní podmínky ke zrušení, ale že je současně předpisem stanovena cesta čili možnost daného zrušení. Pokud tedy zaměstnavatel nemá ve vnitřním předpisu k poskytování nenárokových odměn ustanovení o zániku nároku na odměnu v případech, kdy se následně zjistí, že zaměstnanec, jemuž byla odměna vyplacena, se dopustil porušení pracovních povinností, nesmí být odměna odejmuta.

Závěrem lze tedy říci, že možnost udílení zvláštních nenárokových odměn zaměstnancům za jejich mimořádné pracovní výsledky a nasazení zaměstnavatelé mají. Vždy je však potřeba pro udělení takových odměn mít stanovena pravidla, která určí výjimečnost daných odměn zároveň, však musí vždy být zachován rovný a nediskriminační postup v odměňování všech zaměstnanců. Uvedené znamená, že udílení nenárokových odměn řádných i mimořádných je záležitost vždy velmi zodpovědná, komplikovaná a může být hodně nesnadná.