Neznalost nebo pokoušení zkušební doby zaměstnavatele vede k pokutám

Účelem zkušební doby v zaměstnání je sice zkoušení nového vztahu zaměstnavatele a zaměstnance i nových postupů. Ale rozhodně si, zde zaměstnavatel nesmí účelově zkušební dobu modifikovat dle svých představ a prodlužovat délku této doby nebo ji sjednat pouze ústní formou. Takové jednání zaměstnavatele je protiprávní a vede k pokutám nebo případně až k soudu a s nesprávným pochopením litery zákona se zde neuspěje.

Ohledně zkušební doby si zaměstnavatel musí dobře osvojit pravidla procesu a neodchylovat se od nich. Zkoušet si přizpůsobovat zákon se nevyplácí

Zkušební doba v zaměstnání je určena období po nástupu zaměstnance do pracovněprávního vztahu a dává zaměstnanci i zaměstnavateli možnost v určitém přesně vymezeném časovém úseku vyzkoušet si vzájemnou spolupráci v právě sjednaném pracovním vztahu. Pokud některá ze stran v této době zjistí, že ji tato spolupráce z jakéhokoli důvodu nevyhovuje, pak právě zkušební doba umožňuje velmi rychlé ukončení tohoto pracovního vztahu. Právě ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec zrušit pracovní poměr bez udání důvodu a bez nutnosti výpovědní doby.

Nejeden zaměstnavatel si však občas zkouší pravidla zkušební doby stanovená v § 35 zákoníku práce přizpůsobovat svým potřebám. Docela často se zaměstnavatelé pokouší prodlužovat zkušební dobu nad hranici stanovenou zákonem. Někdy zaměstnavatelé nesjednají zkušební dobu vůbec a zkouší záležitost napravit, až když u nich zaměstnanec pracuje, případně jednají dle institutu zkušební doby, aniž by zkušební doba sjednána byla. Takové postupy ze strany zaměstnavatele jsou samozřejmě proti pravidlům zákona a vedou k sankcím v podobě pokut za porušování zákona. Každý zaměstnavatel si tedy musí jednoznačně ujasnit, jak to se zkušební dobou a jejími pravidly je a pak postupovat podle pravidel.

Pracovní poměr lze sjednat se zkušební dobou i bez ní. Nesjednání zkušební doby není porušení zákona, ale pravidla se musí dodržovat vždy

První co je nutné si ohledně zkušební doby ujasnit a kolem čeho tápou nejen zaměstnavatelé, ale ještě více zaměstnanci je zda zkušební doba musí či nemusí být sjednána.

Zákon povinnost sjednání zkušební doby jednoznačně nenařizuje a ve svých ustanoveních má vždy formulace, že je-li sjednána zkušební doba, tak jsou pravidla taková a taková. Z čehož jednoznačně plyne, že zkušební doba nemusí být vůbec sjednána a není to protizákonný postup. Ujednání zkušební doby je nepovinnou součástí pracovní smlouvy manažerské smlouvy případně jiné smlouvy, kde si zaměstnavatel a zaměstnanec sjednávají podmínky pracovního vztahu.

To znamená, zkušební doba být sjednána může i nemusí. Pokud však zkušební doba sjednána je, musí být vždy sjednána dle pravidel určených § 35 zákoníku práce určujících právě podmínky zkušební doby a dle těchto pravidel se zaměstnavatel musí vůči zaměstnanci ve zkušební době chovat.

Výše uvedený paragraf, hned ve svém odstavci 3) jednoznačně určuje, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl v pracovní smlouvě ujednán jako den nástupu do práce nebo v den, který je ve smlouvě uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že zaměstnavatel si musí včas rozmyslet, zda zkušební dobu sjednávat bude nebo nebude a nemůže ji sjednat libovolně kdykoli, ale nejpozději v den nástupu do práce nebo v den jmenování na místo vedoucího zaměstnance, to znamená v den vzniku pracovního poměru. V dalších dnech již zkušební dobu sjednat nelze. Zaměstnavatel si tudíž nemůže se zaměstnancem sjednat zkušební dobu, jestliže pracovní poměr zaměstnance již nějakou dobu trvá.

Další nutností, na kterou zaměstnavatel musí dbát, pokud sjednává se zaměstnancem zkušební dobu je, že toto ujednání, aby bylo platné, musí mít písemnou formu dle § 35 odstavce 6) zákoníku práce. To znamená, že případné ústní ujednání zkušební doby je neplatné.

Pokud zkušební doba sjednána vůbec není nebo je sjednána ústně, což také znamená, že sjednána není, tak podle toho musí zaměstnavatel také jednat. Tady je důležité si uvědomit, že pokud zkušební doba není sjednána nelze onen pracovní vztah ukončit, tak jako by to šlo ve zkušební době čili bez výpovědní lhůty a klidně i bez udání důvodu.

Když zkušební doba dohodnuta není a pracovní vztah nevyhovuje zaměstnavateli nebo zaměstnanci, je nutné dát klasickou standardní výpověď, kde už zaměstnavatel musí vždy uvést její důvod odpovídající ustanovením zákoníku práce ohledně výpovědních důvodů. A dále to znamená dodržet dvouměsíční výpovědní lhůtu.

Mnoho pochybení a nešvarů vzniká ohledně délky a případného prodlužování zkušební doby

Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná zkušební dobu, musí si dávat pozor na její zákonem stanovené maximum délky i na případné prodlužování. V této záležitosti dochází nejčastěji k chybám a sporům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a nejednou tyto spory končí až u soudu

Hned první řádky zákonných pravidel pro zkušební dobu jednoznačně určují, že zkušební doba nemůže být sjednána na dobu delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru běžného řadového nevedoucího zaměstnance.

U vedoucího zaměstnance zákon stanoví, že zkušební doba tohoto zaměstnance může činit maximálně 6 měsíců po sobě jdoucích od vzniku pracovního poměru.

U zaměstnanců s nimiž zaměstnavatel sjednává pracovní poměr na dobu určitou, je nutné vždy ohledně zkušební doby myslet na to, že délka jejich zkušební doby nesmí být delší než polovina doby trvání tohoto pracovního vztahu. Pokud je tedy se zaměstnancem sjednán pracovní poměr na dobu určitou, například na 5 měsíců a je sjednána i zkušební doba, pak tato zkušební doba může trvat maximálně dva a půl měsíce a ne déle.

Minimální délka zkušební doby zákonem však stanovena není, což pro zaměstnavatele znamená, že může smluvně stanovit zkušební dobu i kratší, než je ono maximum ze zákona. Pokud je však při vzniku pracovního poměru stanovena kratší zkušební doba, musí být následně toto ustanovení dodrženo.

Velký pozor je nutné si jako zaměstnavatel dát na případné prodlužování zkušební doby. Prodloužení zkušební doby je totiž možné jen v určitých zákonem vymezených situacích. Mimo vymezené situace jednou sjednaná zkušební doba prodlužována být nesmí.

Opět se podívejme na již několikrát zmiňovaný § 35 a jeho odstavec čtyři, kde je ve druhé větě stanoveno, že o dobu celodenních překážek práci po kterou zaměstnanec ve zkušební době nekoná práci a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodloužit může. Pokud například zaměstnanec ve zkušební době onemocní a je v pracovní neschopnosti, může mu zaměstnavatel prodloužit zkušební dobu o dny, kdy trvala pracovní neschopnost.

Pozor na zrušení pracovního poměru ve zkušební době pro zaměstnavatele tu omezení platí a hlavně je nutné se vyvarovat diskriminace

V jednom z prvních odstavců tohoto článku je řečeno, že zkušební doba dává možnost rychlého zrušení pracovního vztahu a zaměstnanec nebo zaměstnavatel mohou vztah ukončit prakticky ihned bez dodržování výpovědní lhůty či uvádění důvodu zrušení.

Pro zaměstnavatele zde určité omezení ze zákona přece jen je. Zaměstnavatel nesmí zrušit ve zkušební době pracovní poměr s nemocným zaměstnancem během prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti tohoto zaměstnance.

Jak je řečeno výše při zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nutné si z hlediska zaměstnavatele hlídat, aby se nedopustil postupu, který by mohl být následně hodnocen i soudem jako diskriminační. Pozor je nutné si dávat při ukončování pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnancem se zdravotním postižením. Jde o osoby se zvýšenou ochranou zákoníku práce a zejména u těhotné zaměstnankyně bude potřeba uvést důvod, proč ke zrušení pracovního poměru dochází. Důvodem zrušení poměru ve zkušební době nesmí být těhotenství zaměstnankyně. Pokud zaměstnavatel nutně musí k propuštění v uvedené době u těhotné nebo u zdravotně postiženého zaměstnance přistoupit, musí jednoznačně uvést zákonný důvod, proč tak činí a z důvodu musí být nezpochybnitelně jasné, že nesouvisí s těhotenstvím zaměstnankyně či zdravotním postižením pracovníka.

Oba uvedení se totiž mají právo proti danému propuštění bránit u soudu, a pokud  soud dojde k názoru, že uvedené jednání zaměstnavatele je diskriminační, bude samozřejmě zrušení pracovního poměru neplatné a současně může být i sankcionováno. Vždy záleží na konkrétním případu a všech jeho okolnostech. V souvislosti s propouštěním zaměstnanců je tudíž z hlediska zaměstnavatele nutné dobře znát i pravidla ohledně ochrany zaměstnanců a antidiskriminační zákon tedy zákon č. 198/2009 Sb.