Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem lze provést jen s doložením zákonných důvodů
Okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem musí zaměstnavatel vždy velmi pečlivě zvažovat, protože podle ustanovení zákona jde vždy až o to nejkrajnější řešení narušených pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Uvedené řešení může být použito jen v nejzávažnějších případech, kdy lze jednoznačně doložit, že závažnou situaci nelze řešit mírnějším postupem a není žádoucí, aby provinilá strana nadále setrvávala v pracovním poměru.
Před okamžitým zrušením pracovního poměru se zaměstnancem musí mít zaměstnavatel vždy jednoznačně nezvratné důkazy pro soud o provinění za zaměstnance. Podezření nestačí
Vztahy zaměstnavatelů a zaměstnanců ani zdaleka nejsou vždycky ideální. Jsou situace, kdy mohou být tyto vztahy i po delší dobu napjaté k prasknutí, protože jedna či druhá strana závažně porušila či porušuje pravidla nastavená zákonem pro daný vztah.
Zákoník práce ve svých ustanoveních myslí i na to, že k těmto krajně pošramoceným vztahům mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dojít může a má pro dané situace § 55, který umožňuje okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru může jako nástroj obrany svých práv použít nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec. Jde o jednostranný právní úkon, což znamená, že pokud se zaměstnavatel či zaměstnanec pro okamžité zrušení pracovního poměru rozhodnou, nemusí se starat o souhlas druhé strany.
Ve výše zmíněném § 55 zákoník práce říká, že okamžité zrušení pracovního poměru je nástroj pro řešení krajních situací, kdy již není žádoucí, aby jedna ze stran nadále setrvávala v pracovním poměru. Jenže použití okamžitého zrušení pracovního poměru v praxi správným způsobem, tak byly ochráněny oprávněné zájmy a zabráněno škodlivému protiprávnímu jednání není v dané situaci nikdy snadně. Strana, která se rozhodne použít daného krajního řešení pro zrušení pracovněprávního vztahu, musí myslet na to, že při obraně svých práv musí postupovat podle zákona, což v daném případě znamená jednoznačně písemně uvést důvod, který ji vede k okamžitému zrušení pracovního poměru a doložit, že takový důvod skutečně existuje. Musí jít o doložení konkrétního závažného protiprávního deliktu, který se stal. Není možné zde argumentovat nedoložitelným podezřením. Jak je výše řečeno, jde o krajní řešení vyhrocených pracovněprávních vztahů, do něhož ve většině případů zasahuje soud, který si žádá jednoznačné důvody, které nelze zaměnit s jinými i prokázání těchto důvodů.
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem odsouzeným k vězení případně se zaměstnancem, který způsobil závažnou škodu či při práci ohrozil životy nebo chod podniku
Podívejme se nyní, za jakých okolností může nástroje okamžitého zrušení pracovního poměru použít zaměstnavatel vůči zaměstnanci. Na první pohled se může zdát, že se okamžité zrušení pracovního poměru bude lépe využívat zaměstnavatelům vůči zaměstnancům, protože je zde vztah nadřízenosti a podřízenosti. Uvedené zdání je však klamné. Zaměstnavatelé musí také vždy postupovat v souladu se zákonem, což znamená být v používání okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnanci zdrženliví a uvážliví, protože nesprávný postup v daném případě připravuje o peníze i o firemní a společenskou prestiž.
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem v podstatě jen ze dvou důvodů. Prvním důvodem je odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s nimi.
Druhý případ, kdy může zaměstnavatel sáhnout k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, nastává ve chvíli, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší povinnosti, které mu plynou z plnění pracovních úkolů a v přímé souvislosti s nimi.
Zatímco první uvedený důvod, tedy odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru jednoznačně nezpochybnitelným, protože zaměstnanec je odsouzen k odnětí svobody navíc za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce a pro zaměstnavatele je jednoznačně nežádoucí takového zaměstnance zaměstnávat po ukončení trestu a hledat za něho náhradu na dobu výkonu trestu.
Ve druhém případě, kdy se jedná o zvláště hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem, už může být použití okamžitého zrušení pracovního poměru pro zaměstnavatele hůře uplatnitelné. Pod zvláště hrubé porušení pracovních povinností totiž spadá řada situací, které poškozují zaměstnavatele, firmu nebo případně i ohrožují životy či zdraví. V uvedeném případě může jít například o opakované neomluvené absence zaměstnance, ale také o krádež majetku zaměstnavatele či vyhrožování zaměstnavateli zaměstnancem. Zde musí mít zaměstnavatel skutečně jednoznačně doložitelné důkazy k okamžitému zrušení poměru, a i když jde o zásadní provinění, nemusí být snadné jej zaměstnanci prokázat.
Soud bude a ze zákona také musí v každém konkrétním případě postupovat individuálně a podle práva jak na straně zaměstnavatele, tak na straně provinilého zaměstnance. Soud bude hodnotit nejen situaci, při níž k hrubému porušení pracovních povinností došlo a následky tohoto jednání pro zaměstnavatele, ale bude se zabývat také příčinou, která k situaci vedla a bude přihlížet i k předchozímu chování zaměstnance souvisejícímu s plněním pracovních povinností k jeho celkovému postoji k plnění pracovních úkolů i k pracovní pozici, kterou vykonával v době porušení povinností.
Podobné články
Nahlašování dohod o provedení práce od července 2024
V současné době se mnoho zaměstnavatelů potýká s nejasnostmi ohledně povinnosti nahlašování dohod o provedení…
Více informací
Úprava zaměstnání na dohody bude mít nakonec snesitelnější podmínky, než se původně plánovalo
Dne 17. dubna 2024 došlo ve Sněmovně České republiky k významnému rozhodnutí, které ovlivní pracovní podmínky…
Více informací
V oblasti DPH se od roku 2025 chystá hned několik důležitých změn
Od začátku roku 2025 vstoupí v platnost klíčová novelizace zákona o DPH, která přináší široké spektrum změn,…
Více informací
Povinnosti zaměstnavatele při kontrole ze zdravotní pojišťovny
V každé firmě, bez ohledu na velikost či obor působení, se občas objeví moment, kdy se musí vyrovnat s úřední…
Více informací
