Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou má i výjimky

Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se sjednává na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Pokud je sjednáván pracovní poměr na dobu neurčitou, mělo by být oběma stranám předem jasné, jaká zákonná pravidla takový pracovní poměr má, aby nedošlo k nedorozuměním či dokonce soudním sporům. Problém může nastat, pokud zaměstnanci není známo, že v určitých situacích zaměstnavatel může prodloužit pracovní poměr na dobu určitou i více než dvakrát po sobě.

Omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou má i 2.jpg

Datum článku: 13. 06. 2023

Pracovní poměr na dobu neurčitou má zákonem dána pravidla a také výjimky z těchto pravidel

Zákon č. 262/2006 čili zákoník práce v § 39 stanoví, že pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se sjednává na dobu neurčitou, pokud nebyla výslovně sjednána doba jeho trvání. Toto znamená, že zákon umožňuje zaměstnavatelům sjednávat, jak pracovní poměry na dobu neurčitou, tak i na dobu určitou.

To zda je sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou nebo na dobu určitou, musí být jednoznačně písemně ukotveno v pracovní smlouvě se zaměstnancem. Pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou, musí být v pracovní smlouvě jednoznačně jasně vymezena doba jeho trvání. Například pracovní poměr se uzavírá na dobu od 1. 7. 2023 do 30. 6. 2024. Když má být tedy se zaměstnancem uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, tak jednoznačné vymezení délky jeho trvání je prvním zásadním pravidlem, které musí být dodrženo. Zaměstnanci je tedy od začátku jasné, že pracovní vztah je uzavřen na dobu jednoho roku a poté vztah skončí nebo bude potřeba jednat o prodloužení či o pracovním poměru na dobu neurčitou.

Zaměstnavatel si však musí být vědom toho, že uzavírání pracovního poměru na dobu určitou má i další zákonem stanovená pravidla, která musí být dodržena. Především platí, že pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky lze sjednat maximálně na 3 roky a tento akt lze mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem lze opakovat nejvýše dvakrát ode dne vzniku pracovního poměru. Za opakování pracovního poměru zákon považuje i jeho prodloužení. To znamená, že tytéž smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát po sobě a maximálně může takový vztah trvat celkem 9 let. Poprvé je uzavřen pracovní poměr na dobu určitou na dobu tří let a poté je proces dvakrát opakován. Pokud se tedy pracovní poměr uzavřený na dobu určitou již dvakrát opakoval, tak další opakování mezi stejnými účastníky je možné jedině, když se na zaměstnavatele vztahuje zákonná výjimka z omezení uzavírání pracovního poměru na dobu určitou.

Ve zvláštních zákonem stanovených případech se omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou zaměstnavatele netýká, ale musí to být stanoveno v příslušné písemnosti

Z předchozích řádků tedy plyne, že pracovní poměr na dobu určitou s týmž zaměstnancem není možné uzavírat do nekonečna a pokud chce zaměstnavatel stejného zaměstnance znovu zaměstnávat a zaměstnanec chce být takto zaměstnáván, je třeba převést daný vztah na pracovní poměr na neurčito nebo spolupráci ukončit. Jenže pozor některá zaměstnání si vyžadují specifické postupy kvůli zvláštní povaze práce a zvláštní podmínky. Na uvedené zvláštnosti pamatuje ve svých ustanoveních i zákon a stanoví proto výjimky z omezení uzavírání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Uvedené tedy znamená, že v určitých specifických situacích zákoník práce povoluje výjimky a pracovní poměr na dobu určitou, může být se stejným zaměstnancem uzavřen opakovaně třeba čtyřikrát nebo víckrát.

Ve čtvrtém odstavci § 39 zákoníku práce je stanoveno, že zaměstnavatel se může od omezujících podmínek uzavírání pracovního poměru na dobu určitou odchýlit, pokud k tomu má vážné důvody spočívající například v povaze práce a na základě těchto důvodů není možné po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby dotčeným zaměstnancům navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. I výjimky však mají zákonem určená pravidla.

Pokud tedy u zaměstnavatele existují závažné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní, povaze práce, kvůli nimž může využít uvedené výjimky a více než dvakrát opakovaně uzavírat se zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou, musí mít uvedený proces opět jednoznačná pravidla. Tato pravidla musí být písemně stanovena v dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Dohoda musí obsahovat:

pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
bližší vymezení důvodů, kvůli nimž je výše uvedený jiný postup potřeba,
okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude tento jiný postup týkat,
dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, mohou být výše uvedená pravidla zakotvena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Písemnost ke sjednávání pracovního poměru na dobu určitou za výše popsaných zákonných výjimek musí být u zaměstnavatele jednou z doložitelných právních listin, na jejichž základě uzavírá pracovní poměr se zaměstnanci. Pokud dohoda či předpis uvedené náležitosti neobsahuje je neplatná. Více k uvedené problematice lze zjistit z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1207/2021. Stejně tak pokud zaměstnavatel uvedenou dohodu či předpis nemá, nemůže při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou využít výše popsaných zákonných výjimek a musí se tedy řídit standardními pravidly ohledně uzavírání poměru na dobu určitou a jeho opakování.