Ukončování pracovního poměru zaměstnance ze zdravotních důvodů může být komplikované při nemoci z povolání
Ukončování pracovního poměru se zaměstnancem ze zdravotních důvodů nemusí být jednoduché ani rychlé a zaměstnavatel kvůli tomu může skončit před soudem, pokud nebude jednat férově a bude se snažit uniknout výplatě náležitého odstupného.
Pokud zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti, musí vždy záležitost pečlivě prověřovat a jednat v souladu se zákoníkem práce
Dávat zaměstnanci výpověď, není pro zaměstnavatele nikdy úplně snadné a zaměstnavatel si vždy musí hlídat, aby v dané situaci postupoval podle pravidel zákoníku práce a nedopustil se případných chyb, které by jej mohly dovést až do soudní síně. Zvláště opatrný musí zaměstnavatel být, pokud propouští zaměstnance pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci.
Vždy je třeba si jako zaměstnavatel uvědomovat, že zákoník práce poskytuje zvýšenou ochranu před výpovědí zaměstnancům ve specifickém postavení či životní situaci. Takovou ochranu zákoník práce zaručuje především zaměstnancům mladistvým, zaměstnancům rodičům, těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům s postižením či nemocným. Každý zaměstnavatel se samozřejmě může někdy dostat do situace, kdy musí dát výpověď zaměstnanci, který dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k práci. Zákoník práce na takovou situaci pamatuje v § 52 písmeno e), nebo pokud zaměstnanec pozbyl pracovní způsobilost v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, zabývá se danou situací písmeno d) uvedeného § 52.
Zaměstnavatel, tedy může v krajním případě v dané situaci dát zaměstnanci ze zákona výpověď, ale pokud k takovému kroku přistoupí, musí jej pečlivě zvážit, pečlivě si pročíst co je uvedeno v zaměstnancově lékařském posudku a především v jeho závěru o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance. Klíčové je zejména to zda k dlouhodobému pozbytí zdravotní způsobilosti vedlo nějaké obecné dlouhodobé onemocnění nebo zda příčinou toho, že zaměstnavatel pozbyl dlouhodobě schopnost k práci, není náhodou podle lékařského posouzení nemoc z povolání či pracovní úraz.
V každé z uvedených situací musí zaměstnavatel při výpovědi dávané zaměstnanci ze závažných zdravotních důvodů postupovat jinak. Je třeba si uvědomit, že zaměstnavatel musí vždy uvést do výpovědi správný a oprávněný důvod, který bude doložitelný a obhajitelný i při případném soudním jednání. Další záležitostí, na níž musí zaměstnavatel pamatovat, pokud se rozhoduje dát výpověď zaměstnanci pro některý z důvodů v § 52 písmena a) až e) je povinnost výplaty odstupného ve správné výši.
Pokud zaměstnanec dostává výpověď z důvodů uvedených v § 52 pod písmenem d) náleží mu ze zákona odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku
Z předcházejících řádků je tedy jednoznačně jasné, že pokud zaměstnavatel musí přistoupit k tomu, že dá zaměstnanci výpověď pro některý z důvodů uvedených v § 52 pod písmeny a) až d) je povinen vždy zaměstnanci vyplatit v příslušné výši odstupné náležející ze zákona. Výše zákonného odstupného však samozřejmě není vždy stejná a záleží na tom, co je důvodem výpovědi. Pokud je zaměstnanec propouštěn z organizačních důvodů nebo i z důvodů zdravotních, kdy není schopen dále vykonávat práci pro dlouhodobé onemocnění obecné povahy, náleží mu odstupné nižší, než v případě, kdy jsou důvody k propuštění zaměstnance podle lékařského doložení pod písmenem d), protože v daném případě jsou důvodem pracovní úraz či nemoc z povolání a odstupné musí být vyplaceno ve výši dvanácti průměrných měsíčních výdělků. Problém vedoucí až do soudní síně nastává ve chvíli, kdy zaměstnavatel, který zaměstnance propouští, záměrně neuvede správný důvod výpovědi, aby nemusel vyplácet tak vysoké odstupné. Stejný problém může však vzniknout i z důvodu, že si zaměstnanec nepročetl pečlivě lékařský posudek, v němž je jako důvod dlouhodobého pozbytí způsobilosti k výkonu práce uveden pracovní úraz či zjištění nemoci z povolání. Propouštěný zaměstnanec samozřejmě má právo se propouštění bránit, i když má zdravotní problémy a záležitost končí u soudu velmi rychle. Pro zaměstnavatele je tedy velmi důležité být připraven v případě výpovědi dávané zaměstnanci i na případné soudní jednání, což si při propouštění pro pozbytí zdravotní způsobilosti.
Při propouštění zaměstnance ze zdravotních důvodů má klíčový význam i potvrzení faktu zda zaměstnanec v době podání výpovědi trpěl či netrpěl nemocí z povolání
Pokud propouštěný zaměstnanec ke dni výpovědi doložitelně trpí nemocí z povolání, náleží mu ze zákona odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního platu. Jenže může se stát, že se datum zjištění nemoci z povolání míjí s datem výpovědi třeba jen o pouhých několik dnů a posudek potvrzující nemoc z povolání je pozdější než výpověď. I v takovém případě bude zaměstnanci náležet odstupné reflektující jeho nemoc z povolání a zaměstnavatel je bude muset vyplatit. Jak totiž potvrdil sám Ústavní soud v jednom ze svých rozsudků k obdobné situaci v žalobě, kdy si žalobkyně stěžovala právě na to, že s ní nebyl správně rozvázán pracovní poměr ze zdravotních důvodů, aby jí zaměstnavatel nemusel vyplácet vyšší odstupné právě kvůli nemoci z povolání.
Nakonec se však žalobkyně svého práva u Ústavního soudu domohla, protože uvedený soud rozhodl, že existence nemoci z povolání je dlouhodobá záležitost, která nevzniká náhle a k jejímu určení a potvrzení je vždy nutné provádět řadu testů a vyšetření, což znamená, že klíčovým faktorem při ukončování pracovního poměru zaměstnance ze zdravotních důvodů není jen datum zjištění nemoci z povolání uvedené v lékařském posudku, ale i skutečný zdravotní stav zaměstnance ke dni výpovědi. Pokud tedy lékařská vyšetření dokládají, že zaměstnanec trpěl v době dání výpovědi nemocí z povolání, pak se musí brát v potaz a nelze se řídit jen jedním lékařským posudkem.
Podobné články
Rychlejší ukončení pracovního poměru, delší zkušební doba a další novinky v zákoníku práce
V brzké době se očekává, že v zákoníku práce dojde k řadě významných změn, které se dotknou nejen procesu…
Více informací
Novela zákona u účetnictví v roce 2025 upřesní účetní cíle i pojmy
Plánovaná novela zákona o účetnictví, která by měla vstoupit v platnost na počátku roku 2025, přináší…
Více informací
Na dítě druha nebo družky daňové zvýhodnění uplatnit nelze ani v roce 2024
V posledních letech se stalo měsíční daňové zvýhodnění na dítě klíčovým nástrojem, který pomáhá čelit…
Více informací
Zkušební doba může být maximálně polovinou sjednaného pracovního vztahu
Proces nastavení zkušební doby představuje pro zaměstnavatele činnost, která vyžaduje maximální pozornost…
Více informací
