Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Výkon práce z domova musí mít i pravidla pro ukončení dané spolupráce

Datum článku: 31. 10. 2022

I výkon práce z domova potřebuje mít jasně nastavená pravidla pro případ ukončení uvedeného způsobu spolupráce. Na nastavení těchto pravidel je dobré myslet vždy již při uzavírání spolupráce z domova, aby se co nejvíce dařilo předcházet případným pozdějším sporným situacím.

Výkon práce z domova potřebuje od začátku jednoznačná pravidla i pro případ ukončení daného způsobu spolupráce

Nic na tomto světě netrvá věčně a vše včetně pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem má svůj začátek i konec. Na uvedený přirozený běh věcí je nutné myslet vždy už při uzavírání každého konkrétního pracovněprávního vztahu a tvorbě jeho pravidel, protože i pracovní vazby mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem mohou dobře fungovat jedině tehdy, pokud mají obě strany jednoznačně jasno v pravidlech, na nichž jejich spolupráce i její případné ukončení funguje.

Výkon práce z domova a správné podmínky jeho fungování je v současnosti stále aktuálnějším, ale často i problematičtějším tématem, než kdykoli dříve. Zákoník práce zatím jednoznačně jasně pravidla výkonu práce z domova v takové šíři, jak by bylo třeba, nenastavuje a zákonodárcům se novelizace pravidel také úplně nedaří. Stále tedy platí, že nastavení správných pravidel práce zaměstnanců z domova leží především na zaměstnavatelích.

Zaměstnavatel při uzavírání dané formy spolupráce se zaměstnancem by měl koncepci daného vztahu pečlivě skutečně promýšlet od začátku až do konce. Ano, i na pravidla ukončení je u každého pracovněprávního vztahu ve všech jeho formách myslet.

Výkon práce z domova je tedy jednou z možností jak může pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem probíhat. Jde však o formu spolupráce, která nemusí vyhovovat po celou dobu trvání uvedeného pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel může potřebovat, aby se zaměstnanec po určité době práce z domova přesunul, z nejrůznějších důvodů třeba i kázeňských, k výkonu práce na pracoviště. Stejně tak zaměstnanec může mít nejrůznější důvody k výměně práce z domova za práci na pracovišti zaměstnavatele. A právě uvedeným situacím je nutné nastavit jasné podmínky už ve chvíli uzavření formy spolupráce z domova. Výkon práce z domova i ukončení této spolupráce totiž vždy musí probíhat za dodržování týchž zásadních principů stanovených zákonem č. 262/2006 čili zákoníkem práce.

Od chvíle, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, že zaměstnanec bude vykonávat práci z domova, je důležité také jednoznačně stanovit, že zaměstnavatel má právo v případě potřeby zaměstnance povolat k práci na pracovišti a samozřejmě musí být jasně vymezeny situace, za jakých podmínek k této změně ve spolupráci může dojít. Do podmínek vymezujících fungování práce z domova musí být zahrnut i postup, jak má zaměstnanec jednat v případě, že například z technických důvodů nemůže práci z domova určitou dobu vykonávat. Musí být jasně řečeno, zda a jak může zaměstnavatel zaměstnance povolat k práci na pracovišti. Jednoznačně je třeba stanovit také možnost zaměstnavatele k přerušení či ukončení práce zaměstnance z domova, pokud zaměstnanec opakovaně porušuje či neplní dohodnuté povinnosti. Pokud sjednaný výkon práce z domova přestane z jakýchkoli důvodů plnit svoji funkci či přestane jedné ze stran vyhovovat, musí být jasně stanoveny podmínky, k ukončení dané formy spolupráce i podmínky k ukončení pracovněprávního vztahu samotného. Jinak řečeno ne vždy, když přestane fungovat výkon práce z domova, je nutné ukončit s daným zaměstnancem pracovní poměr. Situaci je možné řešit povoláním daného zaměstnance k výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, ale musí k tomu být stanovena pravidla.

Pokud je nutné při výkonu práce z domova zcela ukončit pracovní poměr zaměstnance, pak to lze jedině zcela podle pravidel skončení pracovního poměru určených zákoníkem práce

Jak ukazují řádky výše, ukončení výkonu práce z domova nemusí vždy nutně znamenat ukončení uvedeného pracovněprávního vztahu jako takového. Uvedený pracovněprávní vztah může pokračovat prací dotčeného zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, ale může samozřejmě nastat i situace, že je třeba ukončit pracovní poměr jako takový, a v takovém případě je nutné zvláště dávat pozor na pravidla.

Pokud má při práci z domova dojít k úplnému skončení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, musí daný proces vždy bezpodmínečně probíhat podle pravidel nastavených zákoníkem práce pro tuto situaci. Vztah musí být ukončen dle § 48 zákoníku práce jedině dohodou o ukončení pracovního poměru, výpovědí z pracovního poměru nebo okamžitým zrušením pracovního poměru.

Zvláště obezřetně musí zaměstnavatel postupovat, pokud se chystá dát zaměstnanci pracujícímu z domova výpověď či dokonce okamžitě zrušit se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu porušení kázně. V uvedených situacích není prostor pro jakoukoli úpravu pravidel, i když jde o zaměstnance s výkonem práce s domova, ale zaměstnavatel musí striktně postupovat v souladu s ustanoveními zákoníku práce To znamená pokud je dávána zaměstnanci výpověď musí to být vždy o výpověď písemná a může být dávána jen z důvodů vymezených v § 52 zákoníku práce. Pokud by zaměstnanec pracující z domova porušil povinnosti plynoucí mu z vykonávané práce zvlášť hrubým způsobem, může i zde dojít k okamžitému zrušení pracovního poměru, ale vždy to musí být v souladu s § 55 zákoníku práce.

Propouštění zaměstnance pracujícího z domova může být ještě komplikovanější a nesnadnější záležitost, než když je propouštěn zaměstnanec konající práci přímo ve firmě. Pokud zaměstnanec konající práci z domova nepodává žádané pracovní výsledky, musí být na hrozící možnost výpovědi předem upozorněn stejně jako zaměstnanec pracující ve firmě a musí mu být poskytnut čas k nápravě.

Pokud je výpověď zaměstnanci pracujícímu z domova skutečně nevyhnutelná, musí mu být vždy doručena přesně dle pravidel stanovených opět zákonem pro doručování písemností. Od roku 2021 již zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost pokoušet se o doručení výpovědi zaměstnanci do bytu, ale výpověď musí doručit do vlastních rukou na pracovišti nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb České pošty či prostřednictvím či datové schránky zaměstnance.

Ovšem pozor, prostřednictvím datové schránky může být výpověď doručena jedině zaměstnanci, který dal předchozí písemný souhlas s doručováním písemností do datové schránky.

Pokud výpověď dává zaměstnanec pracující z domova, musí také postupovat dle zákoníku práce

Dodržování pravidel stanovených zákonem pro podání výpovědi z pracovního poměru samozřejmě platí také pro zaměstnance, pokud výpověď přichází z jeho strany. Znamená to tedy, že k ukončení pracovního poměru vykonávaného z domova se samozřejmě může z nejrůznějších důvodů rozhodnout i samotný zaměstnanec, ale i on musí daný krok uskutečnit jedině dle pravidel pro výpověď nebo případně okamžité zrušení pracovního poměru nastavených zákoníkem práce.

Zde je důležité si jako zaměstnanec dát pozor zejména na ustanovení, že daná výpověď musí mít výlučně písemnou formu. Zaměstnanec nemusí na rozdíl od zaměstnavatele uvádět důvod výpovědi dávané zaměstnavateli. Jak je podotknuto výše i zaměstnanec se může rozhodnout okamžitě zrušit pracovní poměr, ale může tak učinit jen za podmínek stanovených § 56 zákoníku práce.