Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Výpověď vždy jen přesně v souladu s paragrafy a nikdy v ochranné době

Datum článku: 12. 07. 2016

Jste zaměstnanec, kterému hrozí v práci výpověď nebo stojíte na zcela opačné straně barikády a chystáte se naopak některého ze zaměstnanců vypovědět? Ať tak nebo onak v obou případech je uvedená situace nepříjemná a kdo ji má zvládnout, musí znát a akceptovat znění zákona.

Se zaměstnancem v pracovní neschopnosti výpověď neřešte

Chcete-li dát výpověď z pracovního poměru svému zaměstnanci je nutno si situaci dobře rozvážit a postupovat krok za krokem přesně podle paragrafů zákoníku práce.

Zaměstnavatel podle zákona může dát zaměstnanci výpověď jedině z jasně a srozumitelně uvedených důvodů daných § 52 zákoníku práce. Výpověď, která neodpovídá znění tohoto § je vždy neplatná. Výpověď zaměstnanci bude v souladu s uvedeným paragrafem když

se ruší zaměstnavatel nebo jeho část,
zaměstnavatel nebo jeho část se přemisťuje,
stane-li se zaměstnanec nadbytečným z hlediska plnění jeho pracovních úkolů,
nesmí-li zaměstnanec podle pracovně-lékařského odborného posudku dále vykonávat s ohledem na své zdraví a zdraví ostatních dosavadní práci nebo pozbyl-li z důvodu svého zdravotního stavu k výkonu práce předpoklady,
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právním řádem pro výkon uložené práce, nesplňuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon uložené práce,
poruší-li zaměstnanec zvláště hrubým způsobem povinnosti zaměstnance.

Výpověď musí mít vždy písemnou formu jinak je neplatná. Zaměstnavatel pokud se chce vyhnout nepříjemnostem měl by si ohlídat i to, že výpověď byla zaměstnanci řádně doručena To znamená předat ji zaměstnanci přímo na pracovišti, v zaměstnancově bytě nebo i jiném místě, kde je zaměstnanec k zastižení. Výpověď může být zaměstnanci zaslána i elektronicky, ale k takovému aktu je nutný předchozí zaměstnancův souhlas a výpověď musí být zároveň opatřena ověřeným elektronickým podpisem zaměstnavatele. V případě, že ani jedna z uvedených variant možná není, může být výpověď zaměstnanci doručena prostřednictvím běžné pošty.

Čeho se zaměstnavatel dopustit nikdy nesmí a pokud tak jedná, jedná proti zákonu je, dát výpověď zaměstnanci v době, kdy je nebo byl v pracovní neschopnosti a tedy se nachází v ochranné době.

Je třeba nezapomenout, že v ochranné době je i zaměstnankyně, když je těhotná a zaměstnanec či zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené. V ochranné době je též zaměstnanec, který byl dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, je na vojenském cvičení, nebo je prostřednictvím odborného lékařského posudku uznán dočasně nezpůsobilým k práci v noci. V uvedených situacích se pracovníkovi výpověď dávat nesmí a ukončení pracovního poměru je nutno důkladně přehodnotit a volit případně jinou cestu ukončení pracovního poměru.

Vypovězený zaměstnanec by měl znát zákon a jednat dle něho

I když zaměstnanec dostává výpověď a je třeba i rozezlen měl by vždy myslet na zachování si důstojnosti a i na této straně stejně jako u zaměstnavatele musí být znalost a respekt k zákonu, jinak se situace zvládnout nedá.

Vždy pokud má dojít k ukončení pracovního poměru je nutno jako zaměstnanec být také aktivní a jednat. Znamená to pokud situace reálně hrozí, zkusit ještě vyjednávat. Pokud už to možné není. Je dobré zkusit ukončení pracovního poměru dohodou. I uvedená dohoda o ukončení pracovního poměru musí být písemná, jinou formu zákon neuznává stejně jako u výpovědi. Pokud už dojde k výpovědi zaměstnanec by se měl ve vlastním zájmu snažit o její převzetí, protože jen tak může, když s ní nesouhlasí, podnikat náležité kroky na svoji obranu.

Je zde také povinnost zaměstnance dodržet zákonem stanovenou výpovědní dobu, která trvá obvykle dva měsíce a během této doby musí zaměstnanec vykonávat práci jemu uloženou a zaměstnavatel je povinnen ji přidělovat.

Během výpovědní doby se zaměstnanec může rozhodnout vyčerpat si dovolenou a pokud to možné není, musí být tomuto zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy za tuto nevyčerpanou dovolenou ve výši průměrného výdělku.

Pokud zaměstnanec dostává výpověď v souladu s výše uvedeným §52 zákoníku práce a byl-li zaměstnancem alespoň dva roky má také nárok podle jednotlivých bodů uvedeného paragrafu na odstupné.

Pokud je vypovězen z důvodu zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost má nárok na odstupné vy výši minimálně trojnásobku platu. Pokud jsou důvody zdravotní podložené náležitým posudkem vzniká nárok na odstupné nejméně dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.