Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Zaměstnanci budou dostávat více peněz za pohotovost trávenou v takzvaném dosahu, rozhodl soud EU

Datum článku: 18. 03. 2021

Držení pracovní pohotovosti nebývá pro zaměstnance zrovna příjemným úkolem, neboť to vždy znamená být na povel připraven v co nejkratším čase plnit pracovní povinnosti. Každý pracovník by za uvedené nasazení měl dostávat ke standardnímu výdělku ještě odměnu navíc, což však v praxi často není příliš akceptováno zaměstnavateli. Nové rozhodnutí Soudního dvora EU v uvedených záležitostech se vztahuje i na ČR a mělo by i tuzemským zaměstnancům přinést více peněz za pohotovostní pauzy i držení pohotovosti v takzvaném dosahu.

Není sice pracovní pohotovost jako pracovní pohotovost, ale vždy pokud je pracovník kvůli ní omezován v nakládání se svým časem má za to dostat odměnu ke své mzdě rozhodlo se v EU

Proplácet zaměstnancům dobu strávenou pracovní pohotovostí by mělo býti běžné a zaměstnanec by měl dokonce dostávat i odměnu navíc, protože držení pracovní pohotovosti jej vždy omezuje v nakládání s časem a v osobním konání. Pracovní pohotovost sice zaměstnanec může držet z rozhodnutí zaměstnavatele přímo na pracovišti nebo doma či na jiném místě v takzvaném dosahu, který mu umožňuje se v nejkratším možném čase vrátit k pracovním povinnostem, ale vždy je v dané situaci vázán pracovní povinností a nemůže si volně nakládat s časem a věnovat se svým záležitostem.

Kvůli pracovní pohotovosti a zejména ohledně jejího nesprávného či nedostatečného mzdového ohodnocení dochází velmi často ke sporům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Jde o často diskutovaný problém nejen v u nás, ale i v ostatních státech EU.

Problémy vznikají zejména u pohotovostí sloužených v takzvaném dosahu, kdy zaměstnanec sloužící pohotovost může být klidně doma ve svém bydlišti či na jiném místě mimo pracoviště a teoreticky se tedy může věnovat jiné činnosti se zaměstnáním nesouvisející a nepracovat, ale přitom musí být vždy připraven na výzvu zaměstnavatele se k pracovním úkolům co nejdříve vrátit. A právě zde vznikají nejčastěji spory zaměstnanců se zaměstnavateli, kdy zaměstnanci žádají více peněz za omezení, které jim pohotovostní služba přináší, i když nemusí být přímo na pracovišti. V tuzemských podmínkách nejednou drhne i proplácení pohotovosti sloužené přímo na pracovišti. Nedávné rozhodnutí Soudního dvora EU by mělo uvedenou situaci změnit.

Pokud výkon pracovní pohotovosti zásadně omezuje pracovníka v nakládání s jeho časem, tak se jako odpracovaná doba počítá i ta, kterou tráví v takzvaném dosahu a tedy třeba i doma

Rozhodnutí soudního dvora je tedy takové, že doba pracovní pohotovosti trávená na pracovišti, pokud má zaměstnanec přímo zaměstnavatelem uloženu povinnost se během této doby na pracovišti zdržovat a být k dispozici zaměstnavateli je automaticky pracovní dobou a musí být jako pracovní doba mzdově hodnocena.

Pokud zaměstnanec tráví pohotovostní dobu v takzvaném dosahu, tedy mimo pracoviště zaměstnavatele musí se tato doba jako odpracovaná doba počítat také, pokud je během této doby pracovník jednoznačně omezen v nakládání se svým časem, během něhož se nemůže věnovat vlastním zájmům, protože se musí na zavolání zaměstnavatele v nejkratší možné lhůtě dostavit na pracoviště k výkonu povinnosti.

Celkové posouzení zde se při pohotovostní službě sloužené v takzvaném dosahu jedná v konkrétním případě o odpracovanou dobu či nikoli už ponechává Soudní dvůr EU na vnitrostátních soudech jednotlivých států. Vždy je však třeba vycházet z toho, nakolik pohotovostní služba omezuje pracovníka v jednání a nakládání s časem, i když dobu pohotovosti může trávit třeba v domácím prostředí. Je třeba vždy pečlivě zvažovat i to, jakou lhůtu má zaměstnanec k tomu, aby se z místa bydliště na zavolání dostal na pracoviště k výkonu práce. Pokud je uvedená lhůta co nejkratší je to při daném posuzování právě zohlednit, protože právě to je klíčovým ukazatelem rozsahu omezení pracovníkova času a současně rozhodujícím vodítkem, zda má být tato doba mzdově hodnocena jako pracovní.