Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Zaměstnavatel může ze zákonných důvodů odstoupit od pracovní smlouvy

Datum článku: 03. 11. 2022

Každý zaměstnanec i zaměstnavatel by si měli vždy pečlivě a od počátku pracovněprávního vztahu uvědomovat, že zaměstnání a zaměstnávání si vždy žádá dodržování určitých zákonných pravidel stanovených zákoníkem práce. Proto je důležité, aby se zaměstnanec, ale i zaměstnavatel ještě před podpisem pracovní smlouvy ujistili o svých zákonných povinnostech vůči sobě navzájem. Aby následně nastávalo co nejméně možných nepříjemností, například, aby se vyhnuli následnému odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy, protože takovou možnost zaměstnavatel ze zákona má.

Zaměstnavatel může v zákonem určených případech odstoupit od pracovní smlouvy, pokud zaměstnanec ještě nenastoupil do práce, aniž by k tomu měl závažné důvody

Jak je řečeno v úvodu, vždy když se dvě strany rozhodnou uzavřít spolu pracovněprávní vztah musí být vždy od počátku na obou stranách jasno v tom, že oběma účastníkům, jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci plynou z daného vztahu, práva i povinnosti a pokud má vztah držet a fungovat je nutné povinnosti plnit. V opačném případě samozřejmě přichází na řadu právo bránit se proti straně, která své povinnosti neplní. To, že jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec mohou dát z pracovního vztahu v souladu se zákoníkem práce výpověď je většinou jasné nejen zaměstnavatelům, ale i zaměstnancům. Ovšem to, že zaměstnavatelé mají možnost, pokud jsou k tomu zásadní zákonem stanovené důvody odstoupit od smlouvy, která sotva vznikla a když ještě ani zaměstnanec nenastoupil do práce, už tak úplně všichni nevědí. Velmi nepříjemné překvapení, v daném případě, pak většinou nastává na straně zaměstnance, kterému nemusí být zcela jasné, že když ještě do práce nenastoupil, jak již mohl porušit nějaké povinnosti, ale může se tak stát a neznalost zákona na straně zaměstnance jako vždy neomlouvá.

Zákon č. 262/2006 Sb., čili zákoník práce svým § 34 umožňuje zaměstnavatelům v určitých přesně stanovených případech odstoupit od již uzavřené pracovní smlouvy se zaměstnancem. Jde o jednostranný právní úkon, k němuž se může rozhodnout pouze zaměstnavatel a nepotřebuje k němu souhlas druhé strany čili zaměstnance.

Uvedené zákonné právo může zaměstnavatel použít, pokud zaměstnanec, s nímž byl sjednán pracovněprávní vztah, nenastoupí do práce v den nástupu, respektive v první den, kdy má začít konat dohodnutou práci, a ani své nenastoupení v příslušné lhůtě zaměstnavateli neodůvodní závažnou překážkou v práci.

Možnost odstoupení od pracovní smlouvy musí zaměstnavatel vždy zvažovat, nesmí ji proti zaměstnanci zneužít a musí mít skutečně zákonem daný písemně potvrzený důvod svého postupu

Zaměstnavatel má tedy možnost odstoupit od pracovní smlouvy se zaměstnancem, který se ve sjednaný den, kdy má začít konat práci do práce nedostaví a ani svoji nepřítomnost zaměstnavateli v co nejdříve nezdůvodní, některým ze závažných důvodů, který je uznatelný jako překážka v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatel dané právo může použít, ale nemusí a samozřejmě platí, že je třeba si použití daného prostředku dobře promyslet, aby byl použit správně ve skutečně relevantní situaci a naopak nedošlo k poškození práv zaměstnance. Rozhodně jde o záležitost, která se používá spíše výjimečně a nelze jejím prostřednictvím řešit například nesprávné rozhodnutí ze strany zaměstnavatele či nevyjasněný vztah se zaměstnancem

Zaměstnavatel zde musí myslet především na to, že zaměstnanec má v dané situaci přímo zákoníkem práce ponechán jednoznačně určitý čas tedy lhůtu, konkrétně týden, do kdy musí zaměstnavatele uvědomit o překážce v práci, která mu zabránila v den, kdy měl začít práci konat do uvedené práce nastoupit, § 34 odstavec 3) zákoníku práce. Další důležitou věcí, kterou je nutné si jako zaměstnanec uvědomit je i skutečnost, že sjednaný den nástupu, který je uveden v pracovní smlouvě nemusí být nutně zaměstnancovým prvním pracovním dnem. Pokud je jako sjednaný den nástupu ve smlouvě uveden den, na nějž připadá státní svátek a na daném pracovišti jsou takové dny dnem nepracovním, pak je samozřejmé, že prvním dnem, kdy má zaměstnanec nastoupit do práce bude až následující první pracovní den. Stejná situace platí pro případ víkendových dnů. Pokud víkendové dny na daném pracovišti nejsou dny pracovními, nemůže být logicky prvním pracovním dnem zaměstnance den víkendu a nelze tedy v dané situaci odstupovat od smlouvy s daným zaměstnancem. Na danou záležitost je dobré myslet již při sestavování pracovní smlouvy, aby skutečně nedošlo k nedorozumění.

Další důležitou věcí, na kterou musí zaměstnavatel myslet, pokud uvažuje o odstoupení od smlouvy je, že uvedený krok je ze zákona možné použít jen dokud zaměstnanec do práce nenastoupil, jak je stanoveno ve čtvrtém odstavci § 34. Nelze tedy odstoupit od smlouvy se zaměstnancem, který sice nastoupil do práce později, než bylo ujednáno, ale nastoupil v uvedené lhůtě pro zdůvodnění své nepřítomnosti. K porušení povinností zaměstnance zde sice možná došlo, pokud svoji předchozí nepřítomnost zaměstnavateli odpovídajícím způsobem nezdůvodní, ale důvod pro odstoupení od smlouvy dle § 34 odstavce 3 to pro zaměstnavatele není.

Na uvedených příkladech je tedy jednoznačně vidět, že pokud chce zaměstnavatel uvedený právní prostředek použít, musí tak činit skutečně uvážlivě s pečlivou znalostí zákona a záležitostí ohledně ochrany práv zaměstnanců. Obecně se vyplatí raději dát zaměstnanci šanci a pár dnů počkat. Zaměstnanec skutečně může mít závažný například zdravotní důvod, proč nemůže ve sjednanou dobu do práce nastoupit a současně s tím může být i v situaci, která mu znemožňuje bezprostředně informovat zaměstnavatele.

Odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy musí být písemné a musí být zaměstnanci doručeno

Pokud se zaměstnavatel po zralém zvážení situace rozhodne svého výše uvedeného práva odstoupení od smlouvy využít, musí opět postupovat formálně tak, jak mu ukládá zákon.

Odstoupení od pracovní smlouvy z výše uvedených důvodů musí mít jedině písemnou formu, aby bylo platné, a musí být zákonem předepsaným způsobem pro doručování písemností doručeno protistraně smlouvy čili zaměstnanci.