Zaměstnavatelé budou mít zřejmě více povinností vůči rodičům i dalším pečujícím zaměstnancům
Zaměstnanci, kteří potřebují zaměstnání skloubit s péčí o děti nebo případně postižené blízké nemívají lehkou pozici. Mnoha zaměstnavatelům se dané skupině stále mnohdy příliš nechce vycházet vstříc, i když i podle současného znění zákoníku práce danou povinnost mají. Situace uvedených zaměstnanců by se měla zlepšit po začlenění pravidel Směrnice 2019/1158 EU o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob.
Do tuzemského zákoníku práce se novelizací začlení více pravidel EU, která mají jednoznačněji hlídat práva pečujících zaměstnanců, ať už potřebují pečovat o děti nebo jiné blízké
Jak napovídá úvod zaměstnanci, kteří potřebují skloubit zaměstnání s péčí o děti nebo o jiné blízké osoby, které potřebují péči druhých, to velmi často nemívají v zaměstnání snadné. Vstřícný přístup k uvedeným potřebám zaměstnanců stále zdaleka není u všech zaměstnavatelů samozřejmostí. Zaměstnanci s danými potřebami musí často dost bojovat o přizpůsobení pracovních podmínek či o dočasné uvolnění z pracovního procesu kvůli uvedené péči. Nezřídka dochází i k ukončení spolupráce s daným zaměstnancem, i když jako důvod daného ukončení pracovního vztahu se neuvádí ona pečovatelská potřeba, ale nadbytečnost zaměstnance či změna podmínek zaměstnavatele a v případě práce na dohody se důvod propuštění neuvádí vůbec, protože si to zákon v daném případě ani nežádá.
Aktuální ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., čili zákoníku práce v rámci své desáté části sice do určité míry potřeby daných zaměstnanců řeší v ustanovení o zvláštních pracovních podmínkách některých zaměstnanců. Konkrétně se dané problematice věnují ustanovení o pracovních podmínkách zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek a dalších zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby. Například § 241 zde zaměstnavateli přímo ukládá povinnost přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Dané problematice péče zaměstnanců o děti nebo jiné blízké osoby s potřebou péče se věnují i další paragrafy zákoníku práce. Jenže realita ukazuje, že těmto otázkám je nutné věnovat v paragrafech více pozornosti. Do tuzemské legislativy je třeba začlenit Směrnici EU 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem pečujících zaměstnanců. Na postupném začlenění pravidel této směrnice do zákoníku práce ČR tuzemští zákonodárci v současnosti pracují.
Zaměstnavatelé budou muset více vyhovět žádostem pečujících o možnost práce z domova i žádostem o další zkrácení úvazku
Novelizace zákoníku práce dle uvedených pravidel má již brzy přinést změny ohledně žádosti zaměstnanců o rodičovskou dovolenou i povinnost zaměstnavatelů vyhovět žádosti zaměstnance pečujícího o dítě či jiného blízkého o pružné rozvržení pracovní doby, aby tato pracovní doba lépe korespondovala s potřebou dané péče. Zaměstnavatelé budou mít přímo ze zákona povinnost vyhovět daným zaměstnancům, pokud z důvodu oněch pečovatelských potřeb požádají o možnost pracovat na dálku čili možnost práce z domova. Možnost přímo žádat z důvodů péče či jiných závažných důvodů o práci na dálku zatím v tuzemských paragrafech zatím zcela chybí.
Dále budou mít zaměstnavatelé povinnost vyhovět pečujícím zaměstnancům, pokud požádají o další zkrácení již kratšího úvazku. Pokud tedy zaměstnanec, který již pracuje na kratší úvazek z důvodu péče o dítě či péče o jinou osobu bude potřebovat ještě další zkrácení úvazku, bude o to moci požádat a zaměstnavatel bude mít povinnost takové žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání závažné důvody nebo povaha vykonávané práce. Pokud zaměstnavatel nebude moci z vážných důvodů vyhovět, bude muset svůj postup pečlivě a relevantně zdůvodnit.
Další novinka v zákoně naopak umožní zaměstnancům požádat zaměstnavatele o úpravu pracovních podmínek na původní verzi čili na podmínky před tím, než začala potřeba péče o dítě nebo blízkého.
Povinná novinka v souvislosti se změnou těchto pravidel bude také potřeba podávat žádost zaměstnavateli o rodičovskou dovolenou zpravidla v předstihu ve lhůtě nejméně 14 dnů před nástupem na rodičovskou. Ukotvením dané lhůty a současně i onoho slůvka zpravidla je onomu procesu dán jednoznačný časový úsek, ale zároveň je zde ponechána i určitá možnost variability pro případy, kdy zaměstnanec nemůže uvedenou lhůtu dodržet a potřebuje na rodičovskou dovolenou nastoupit rychleji.
Všechny popsané žádosti, ať už zaměstnanec bude žádat o rodičovskou, o úpravu pracovní doby z důvodu péče, o návrat k původnímu rozvržení pracovní doby, budou muset mít ze zákona písemnou formu. Jiná podoba než písemná nebude u uvedených žádostí akceptována.
Zaměstnavatelé si budou muset dávat větší pozor na důvody případné výpovědi u pečujících zaměstnanců a bude nutné důvod uvést i u pracovníků na DPP i DPČ
Výše uvedená novelizace zákoníku práce pamatuje i na ochranu před případnou neoprávněnou výpovědí u pečujících zaměstnanců pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr čili při práci na DPP nebo DPČ.
Při aktuálním znění zákoníku platí, že pokud zaměstnavatel chce dát výpověď pracovníkovi pracujícímu na základě některé z uvedených dohod čili Dohody o provedení práce nebo Dohody o pracovní činnosti, může tak učinit bez toho, aby svůj postup vysvětlil, tedy uvedl důvod. Tento postup se týká i výpovědi pečujícímu zaměstnanci.
Výše popsaná změna zákonných pravidel počítá se změnou i na tomto místě. Pokud bude propouštěn zaměstnanec pracující na některou z dohod, který je zároveň zaměstnancem pečujícím o dítě nebo jinou osobu a bude mít pocit, že důvodem jeho propuštění je právě ona potřeba pečovat, bude mít právo požádat zaměstnavatele o sdělení důvodu výpovědi a zaměstnavatel bude muset písemně vyhovět.
Pokud si tedy zaměstnanec pracující na dohodu písemně požádá zaměstnavatele o zdůvodnění svého propuštění, zaměstnavatel bude mít povinnost na uvedenou žádost písemně reagovat a svůj postup náležitě zdůvodnit. Znamená to tedy, že zaměstnavatelé si budou muset více rozmýšlet i propouštění zaměstnanců na dohody a nesahat k propuštění, tak rychle jako je to možné nyní.
Uvedené ustanovení má za úkol zaměstnancům pomáhat a více je chránit před výpovědí, ale paradoxně může přinést i problémy samotnému zaměstnávání na dohody, které je v současnosti oblíbené u zaměstnavatelů i u zaměstnanců pro snazší podmínky uzavírání pracovních vztahů i vyvazování se z nich.
Legislativní proces ohledně všech uvedených změn je zatím pořád na začátku a jeho proces bude ještě nějakou dobu trvat, takže mnohé záležitosti se budou ještě dále upravovat a ještě chvíli potrvá, než popsané bude realitou.
Podobné články
Co znamená nemocenské pojištění?
Nemocenské pojištění představuje základní pilíř sociálního zabezpečení v České republice, který je navržen…
Více informací
Nemocenská při zkráceném úvazku je většinou nižší než při plném nasazení
Práce na částečný úvazek je pro mnohé lidi přitažlivou alternativou, která umožňuje lépe skloubit profesní…
Více informací
Lhůta pro oznámení přeshraničních plateb do centrálního systému končí 30 dubna 2024
Pro poskytovatele platebních služeb, kterých se dotýká povinnost oznámit přeshraniční platby do Centrálního…
Více informací
Nahlašování dohod o provedení práce od července 2024
V současné době se mnoho zaměstnavatelů potýká s nejasnostmi ohledně povinnosti nahlašování dohod o provedení…
Více informací
