Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Zhoršení pracovních podmínek přejímaného zaměstnance a právo na odstupné

Datum článku: 24. 01. 2022

Přejímání zaměstnanců mezi jednotlivými firmami téhož podnikatele není nic až tak výjimečného. Většinou k takovéto situaci dochází z důvodů organizačních změn u zaměstnavatele a zákoník práce svými ustanoveními na takovou situaci pamatuje. Zákon však myslí i na to, že pokud se při takovém přechodu zaměstnanci zhorší pracovní podmínky, má zaměstnanec právo obrátit se o pomoc k soudu a může dokonce mít nárok na odstupné. Ovšem tato cesta k odstupnému nemusí být snadná.

Proti zhoršení pracovních podmínek při převzetí jiným zaměstnavatelem se zaměstnanec může bránit výpovědí a požádat, aby situaci zhodnotil soud

Jak napovídá úvod přejímání zaměstnanců zejména při organizačních změnách typu sloučení podniku, prodej podniku a podobně není nic nemožného ani protiprávního. Na straně druhé právní problém zde může nastat velmi snadno. Pokud má přecházející zaměstnanec pocit, že se po přechodu došlo ke zhoršení jeho pracovních podmínek například v oblasti odměňování a poskytování jiných peněžitých plnění či jiných práv plynoucích ze zákoníku práce, má samozřejmě právo se bránit. Uvedená obrana zaměstnance musí být vedena prostředky, které pro takovou situaci stanoví zákon a jak už také prozrazuje úvod, vítězství nemusí být dosaženo rychle a jednoduše.

Uvedený přechod zaměstnanců upravuje především § 338 zákoníku práce a říká, že oba zaměstnavatelé jak předávající, tak zaměstnavatel přejímající mají za úkol zajistit, aby přechod proběhl plynule, tak aby zaměstnanci byli daným krokem dotčeni co nejméně a především nebyla dotčena jejich práva a povinnosti plynoucí z pracovněprávních vztahů. Za druhé jsou zaměstnavatelé vždy povinni obecně dle § 16 zákoníku práce zajistit rovné zacházení všem zaměstnancům, ať už jde o pracovní zázemí, odměňování, odbornou přípravu i možnost dosáhnout funkčního postupu v zaměstnání.

Z uvedeného tedy plyne, že přejímající zaměstnavatel má povinnost zachovat přicházejícím zaměstnancům práva a povinnosti, tak, jak je měli u původního zaměstnavatele. Jediným, co se má v dané situaci změnit je právě osoba zaměstnavatele.

Jenže realita při přejímání zaměstnanců navzdory uvedeným ochranným ustanovením zákona může být taková, že ji zaměstnanec cítí jako zhoršení pracovních podmínek.

Pro uvedené případy je zde zákonem nastavena dvouměsíční lhůta, kdy zaměstnanec může po převedení pracovní poměr výpovědí či dohodou ukončit a domáhat se dokonce finanční kompenzace pokud ke zhoršení podmínek došlo zvláště v oblasti mzdy a odměňování.

Pro dosažení odstupného bude třeba, aby zaměstnance podstatné zhoršení pracovních podmínek doložil

Předcházející řádky tedy jednoznačně říkají, že se zaměstnanec může zhoršení pracovních podmínek bránit a vysoudit si dokonce odstupné dle § 67 zákoníku práce. Protože pokud je důvodem ke skončení pracovního poměru výpovědí či dohodou doložené podstatné zhoršení pracovních podmínek zaměstnance má daný zaměstnanec právo na odstupné.

Na straně druhé z uvedeného pro zaměstnance jasně plyne, že bez účasti soudu se uvedená záležitost neobejde a bude nutné předložit důkazy, že k uvedenému zhoršení podmínek skutečně došlo a že to souvisí s daným přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu.

Zaměstnanec si v daném případě musí požádat soud, aby záležitost přezkoumal. Na návrh zaměstnance bude tedy zahájeno soudní řízení dle § 79 občanského soudního řádu, což znamená určovací soudní řízení, kde je však vždy na výše uvedeném zaměstnanci, aby soudu předložil písemné důkazy v papírové či elektronické formě, které doloží, že ke zhoršení podmínek skutečně došlo.

Pokud soud dospěje k rozhodnutí, že není pochyb, že pracovní poměr skončil skutečně pro podstatné zhoršení pracovních podmínek, bude zaměstnanci náležet odstupné podle toho, jak dlouho zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval. Může to být v souladu s § 67 odstupné ve výši jednoho, dvou či tří průměrných měsíčních výdělků.

Pokud zaměstnanec požádá o pomoc soud, musí být ovšem připraven i na to, že se mu nemusí podařit soud přesvědčit a v takovém případě tento zaměstnanec bude povinen uhradit náklady soudního řízení, které nejsou zrovna zanedbatelné.