Zjišťování údajů o uchazeči si vždy žádá opatrnost a znalost zákonů
Je pochopitelné, že každý zaměstnavatel chce mít o přijímaném uchazeči co nejkompletnější informace z hlediska jeho předchozí pracovní aktivity i zkušeností, aby si mohl být jist, že jde o pracovníka, kterého hledá. Na straně druhé však v dané oblasti pro zaměstnavatele platí ono všeho s mírou. Protože, kdo chce vědět moc, může se velmi snadno dostat do rozporu s paragrafy.
Když pracovní posudek o zaměstnanci nestačí, má budoucí zaměstnavatel právo se doptávat, ale s rozmyslem a přesnou znalostí zákonů
Posudek o pracovní činnosti dle § 314 zákoníku práce má obsahovat hodnocení zaměstnance z hlediska jeho kvalifikace, pracovních schopností i dovedností a vztahu k práci a popis pracovních aktivit, které daný zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele vykonával. Uvedený posudek vystavuje zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost při ukončení pracovního poměru.
Uvedený dokument má následnému zaměstnavateli daného zaměstnance poskytnout jednoznačně jasnou pracovní charakteristiku tohoto zaměstnance s hodnocením jeho předchozí pracovní aktivity. Může se samozřejmě stát, že posudek neposkytuje všechny informace, které budoucí zaměstnavatel potřebuje nebo by potřeboval jejich větší specifikaci z hlediska odborných záležitostí. Pokud taková situace nastane, má budoucí zaměstnavatel po právo si vyžádat doplňující informace od předchozího zaměstnavatele, ale právě zde se vstupuje na ono citlivé pole, kde je nutné si velmi dobře promyslet, na co je možné se s respektem k zákonům ptát a na co již nikoli.
Při zjišťování údajů o uchazeči pozor na zákoník práce i GDPR nařízení o ochraně osobních údajů
Z výše uvedeného tedy jednoznačně plyne, že zjišťování informací o uchazeči o zaměstnání je samozřejmě potřebné a možné, ale zákony především GDPR nařízení o ochraně osobních údajů a zákoník práce, zde zaměstnavatelům nastavují jasné a přísné hranice, které při získávání informací o budoucím zaměstnanci nesmí překročit.
Zákoník práce, který práva a ochranu zaměstnanců hlídá především, stanoví jednoznačně, že zaměstnavatelé při přijímání uchazečů mohou od předchozích zaměstnavatelů, ale též uchazečů samotných, žádat jen informace, které se týkají pracovní aktivity a uzavření pracovněprávního vztahu. Pokud se tedy zaměstnavatel potřebuje ohledně pracovních záležitostí uchazeče informovat u předchozího zaměstnavatele je vždy dobré, aby o tom uchazeč věděl a souhlasil. I když v daném případě platí, že pokud se jedné o pouhé ověření informací z posudku, které uchazeč zná, pak jeho souhlas nadcházející zaměstnavatel mít nutně nemusí.
Velký pozor při získávání informací o zaměstnancích si zaměstnavatelé musí dávat na otázky ohledně rodinných či majetkových poměrů, těhotenství, víry, příslušnosti k politickým stranám a další. Na uvedené záležitosti se dle § 316 odstavce 4 zákoníku práce zaměstnavatel vyloženě dotazovat nesmí ani samotného zaměstnance ani nikoho z okruhu jeho osob. Další ochrana zaměstnance je pak samozřejmě nastavena GDPR nařízením o ochraně osobních údajů, kde si musí zaměstnavatel hlídat zejména informace o zaměstnanci již získané a nakládání s nimi.
Zaměstnanec se za šťourání v soukromí či únik informací může začít domáhat náhrady nemajetkové újmy
Povědomost zaměstnanců ohledně jejich práv stále stoupá a zvyšuje se i jejich odvaha a rozhodnost bránit své soukromí klidně před soudem. I k uchazečům o zaměstnání je proto nutné se z pozice zaměstnavatele chovat s maximální profesionální zdvořilostí a respektem a stejnou profesní odpovědnost si musí zaměstnavatel hlídat právě i při ověřování nebo doplňování informací. Pokud by totiž uchazeč měl pocit, že o něm budoucí zaměstnavatel chce získat, nebo získal informace, které mu získat nepřísluší, může se kvůli hájení svých práv obrátit na soud a žádat odškodnění za způsobenou újmu. A občanský zákoník se v daném případě staví na stranu osoby, jejíž ochrana osobnosti byla dotčena právě získáváním nepříslušejících informací ze strany daného budoucího zaměstnavatele.
Pokud se tedy při zjišťování informací o budoucím zaměstnanci nepostupuje správně, může to pro zaměstnavatele znamenat i nepříjemné výdaje.
Podobné články
Nemocenská při zkráceném úvazku je většinou nižší než při plném nasazení
Práce na částečný úvazek je pro mnohé lidi přitažlivou alternativou, která umožňuje lépe skloubit profesní…
Více informací
Nahlašování dohod o provedení práce od července 2024
V současné době se mnoho zaměstnavatelů potýká s nejasnostmi ohledně povinnosti nahlašování dohod o provedení…
Více informací
Úprava zaměstnání na dohody bude mít nakonec snesitelnější podmínky, než se původně plánovalo
Dne 17. dubna 2024 došlo ve Sněmovně České republiky k významnému rozhodnutí, které ovlivní pracovní podmínky…
Více informací
V oblasti DPH se od roku 2025 chystá hned několik důležitých změn
Od začátku roku 2025 vstoupí v platnost klíčová novelizace zákona o DPH, která přináší široké spektrum změn,…
Více informací
