Co pro zaměstnance znamená, že pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost?
Lékařské vyjádření dlouhodobé nezpůsobilosti a jeho následky
Když zaměstnanec projde lékařským vyšetřením a následně obdrží lékařský posudek potvrzující dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu jeho dosavadní práce, vzniká mu zákonná povinnost tento dokument neprodleně předložit svému zaměstnavateli. Tento moment je z právního hlediska klíčový, neboť od okamžiku předložení posudku zaměstnavateli nastává situace, kdy zaměstnavatel nesmí nadále přidělovat zaměstnanci práci, k níž ztratil zdravotní způsobilost. Toto omezení není pouhou doporučující normou, ale striktním zákonným požadavkem, jehož nedodržení by znamenalo porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele.
Je nutné zdůraznit, že zaměstnavatel, který by navzdory existujícímu lékařskému posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti nadále přiděloval zaměstnanci původní práci, by se dopouštěl závažného protizákonného jednání. Takový postup by mohl vést nejen k administrativním sankcím ze strany kontrolních orgánů, ale v případě zhoršení zdravotního stavu zaměstnance v důsledku pokračování v nevhodné pracovní činnosti by mohla vzniknout i odpovědnost za škodu na zdraví.
Možnosti řešení ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel má v takové situaci v zásadě dvě základní možnosti, jak postupovat v souladu s platnou legislativou. První variantou, která je obecně považována za sociálně odpovědnější, je převedení zaměstnance na jinou pracovní pozici, která odpovídá jeho aktuálnímu zdravotnímu stavu a schopnostem. Taková pozice by měla zohledňovat všechna zdravotní omezení stanovená v lékařském posudku a zároveň umožnit zaměstnanci adekvátní pracovní uplatnění.
Druhou možností, ke které zaměstnavatel může přistoupit v případě, že nedisponuje vhodnou alternativní pracovní pozicí nebo pokud z jiných oprávněných důvodů nemůže zaměstnance převést, je ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Tento výpovědní důvod je specificky určen právě pro případy, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce.
Faktory ovlivňující rozhodnutí zaměstnavatele
Je důležité poznamenat, že konečné rozhodnutí o tom, zda bude zaměstnanec převeden na jinou vhodnou pracovní pozici, nebo zda s ním bude pracovní poměr ukončen, náleží výhradně zaměstnavateli. Toto rozhodnutí je ovlivněno řadou faktorů, mezi něž patří zejména:
- Dostupnost vhodných alternativních pracovních pozic v rámci organizace
- Kvalifikační předpoklady zaměstnance pro výkon jiné práce
- Provozní možnosti a organizační struktura zaměstnavatele
- Ekonomická situace společnosti a náklady spojené s případnou rekvalifikací zaměstnance
- Dlouhodobá personální strategie zaměstnavatele
- Předchozí pracovní výkony a loajalita zaměstnance
Právní a finanční důsledky pro zaměstnance
Pro zaměstnance tato situace znamená zásadní životní změnu, která může mít významné dopady na jeho profesní kariéru, finanční situaci i sociální postavení. V případě převedení na jinou práci může dojít ke změně mzdových podmínek, pracovní náplně i postavení v rámci organizační struktury společnosti. Pokud dojde k rozvázání pracovního poměru, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, což představuje určitou finanční kompenzaci, která má pomoci překlenout období hledání nového zaměstnání.
Zaměstnanec má zároveň možnost registrovat se na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání a získat tak přístup k systému státní podpory v nezaměstnanosti, včetně možnosti rekvalifikace a dalších nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, které mohou usnadnit jeho návrat na pracovní trh navzdory zdravotním omezením.
Závěr
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti tedy představuje komplexní problematiku, která zasahuje do mnoha aspektů pracovního života zaměstnance. Ačkoliv zákon poskytuje základní rámec pro řešení této situace, konkrétní průběh a výsledek vždy závisí na individuálních okolnostech daného případu, na možnostech zaměstnavatele a v neposlední řadě i na vzájemné komunikaci a spolupráci obou stran pracovněprávního vztahu při hledání optimálního řešení vzniklé situace.
