Co znamenají výpovědní důvody podle § 52 písm. f) až h)zákoníku práce?
Výpovědní důvody podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce představují specifické situace, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Tyto důvody se týkají případů, kdy zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce nebo závažným či zvlášť hrubým způsobem porušuje své pracovní povinnosti.
V případě písmene f) jde o důvody výpovědi související s nesprávným a nekvalitním výkonem práce
Pokud se podíváme blíže na jednotlivá ustanovení, písmeno f) se zabývá výpovědními důvody souvisejícími s nesplňováním požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance. Je důležité zdůraznit, že zaměstnavatel může přistoupit k výpovědi pouze tehdy, když zaměstnanec nesplňuje tyto požadavky bez zavinění zaměstnavatele. V případě, že nesplňování požadavků spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, musí zaměstnavatel nejprve zaměstnance písemně vyzvat k jejich odstranění. Pokud zaměstnanec na tuto výzvu nereaguje a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní ve lhůtě 12 měsíců od výzvy, může mu zaměstnavatel dát výpověď.
V případě písmen g) a h) jde o závažné či hrubé porušení povinností s okamžitou výpovědí
Písmena g) a h) se týkají výpovědních důvodů spojených se zaviněným porušením pracovních povinností zaměstnancem. Může se jednat o méně závažná porušení, jako je opakované pozdní příchody do práce, ale také o závažnější či dokonce hrubá porušení pracovní kázně. Ve všech těchto případech má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď.
U méně závažných porušení pracovních povinností je však nutné splnit určité podmínky, aby mohla být výpověď platná. Zaměstnanec musí porušit své povinnosti nejméně třikrát za sebou v časové souvislosti a zaměstnavatel ho musí v posledních 6 měsících před doručením výpovědi písemně upozornit na možnost výpovědi v případě dalšího porušení.
Zvlášť hrubé prušení povinností může být i při pracovní neschopnosti
Závažným nebo zvlášť hrubým porušením povinností se rozumí například nepovolené používání zařízení zaměstnavatele pro vlastní účely, způsobení škody zaměstnavateli, pravomocné odsouzení zaměstnance nebo zvlášť hrubé porušení pravidel režimu při pracovní neschopnosti. V takových situacích může zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Je tedy zřejmé, že výpovědní důvody podle § 52 písm. f) až h) dávají zaměstnavateli značné pravomoci při ukončování pracovního poměru se zaměstnanci, kteří neplní své povinnosti nebo je závažně porušují. Zároveň je však nutné dodržet zákonné podmínky a postupy, aby byla výpověď platná a nedošlo k nespravedlivému postihu zaměstnance. Vždy je třeba posuzovat každý případ individuálně a zvážit všechny okolnosti před tím, než se přistoupí k tak závažnému kroku, jako je výpověď z pracovního poměru.
